临时工派遣公司的派遣服务原则有哪些？

临时工派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，劳动派遣的显着特征就是劳动力的雇用和使用分离。临时工派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等。那临时工派遣公司的派遣服务原则有哪些？ １、雇员租赁 临时工派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释临时工派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括临时工派遣所有业务特征，并合理解读临时工派遣复杂的三方法律关系。 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。 以生产线承包为特征的临时工派遣合作，因为不存在租赁关系而并非临时工派遣，也不适宜签订临时工派遣合同。 ２、同工同酬 现行法律制度规定临时工派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然临时工派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。 同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。 ３、拒绝垫付 现行法律制度明确了临时工派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是临时工派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。 一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。 ４、受益归责 《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受临时工派遣的用工单位承担侵权责任；临时工派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。” “谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。

临时工派遣新规让临时工不再廉价

同工不同酬、不买社会保险，这些都是经常出现在“临时工”身上的问题。新修订的劳动合同法规定“用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，《暂行规定》在此基础上又增加了一些新的规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。 市人社局相关人士表示，同工同酬让临时工派遣用工成本上升，企业无法再通过此途径节约成本。此外，企业还需支付给临时工派遣公司管理费，即人们通常说的中介费。这样计算下来，临时工派遣成本比直接招聘员工还高，企业自然就不会再选择这一方式。 有媒体报道，目前在东莞等地，已经出现了受制于新规，很多企业减少临时工派遣员工用量的情况。而这样的现实效果，正印证了《劳动合同法》第六十六条的规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。临时工派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 适用范围 机关事业单位编外用工暂未明确 临时工派遣单位经营临时工派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。 此外，《暂行规定》还明确，用人单位以承揽、外包等名义，按临时工派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。市人社局有关人士表示，这条规定针对的就是“假外包、真派遣”情形的处理。 该人士还介绍，机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，此次规定暂时没有明确。下一步，将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。 岗位限制 辅助性岗位要经民主程序讨论 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 《暂行规定》还对“辅助性”进行了进一步明确：用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，并在单位内公示。市人社局相关人士表示，这大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的趋势。 不过，也有个别情况例外。《暂行规定》中明确为外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以临时工派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和临时工派遣用工比例的限制。