人力资源在企业中的作用是什么？

人力资源管理工作的基础操作技能就是合理搭配企业人力物力财力，合理设置组织结构，规避常见的风险，从而达到专业人力资源管理者的业务水平，胜任企业中各岗位的工作需求，增加企业的竞争力。 人力资源在企业中发挥的作用: 1.有利于组织制定战略目标和发展规划 人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3.有利于人力资源管理活动的有序化 人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 4.有利于调动员工的积极性和创造性 人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5.有利于控制人力资源成本 人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

临时工派遣公司的派遣服务原则有哪些？

临时工派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，劳动派遣的显着特征就是劳动力的雇用和使用分离。临时工派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等。那临时工派遣公司的派遣服务原则有哪些？ １、雇员租赁 临时工派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释临时工派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括临时工派遣所有业务特征，并合理解读临时工派遣复杂的三方法律关系。 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。 以生产线承包为特征的临时工派遣合作，因为不存在租赁关系而并非临时工派遣，也不适宜签订临时工派遣合同。 ２、同工同酬 现行法律制度规定临时工派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然临时工派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。 同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。 ３、拒绝垫付 现行法律制度明确了临时工派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是临时工派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。 一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。 ４、受益归责 《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受临时工派遣的用工单位承担侵权责任；临时工派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。” “谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。