为什么大部份企业都喜欢采用劳务派遣？

劳务派遣又称人力派遣、劳动派遣，是指由具备劳务派遣资质的机构与派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，其劳动者的工资、社会保险等事宜统一由劳务派遣机构发放与缴纳，用工单位再向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。劳务派遣其起源于美国，后至法国、德国等国。 劳务派遣的用工是中国企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 一、采取劳务派遣有两大的好处： 1、让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制。 2、为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务，降低人员管理成本。劳动者的工资、社会保险待遇，实际上等于也是由用人单位承担的，它们支付的费用当中，包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。 派遣工和正式工有很大的差别。正式工是用人单位(企业)的人，正式工的人事关系在工作单位(企业)，和企业签劳动合同。而劳务派遣工是派遣公司的人，只不过是劳务公司派遣到工作单位上班而已。 派遣工和正式工有很大的差别。正式工是用人单位(企业)的人，正式工的人事关系在工作单位(企业)，和企业签劳动合同。而劳务派遣工是派遣公司的人，只不过是劳务公司派遣到工作单位上班而已。 二、为什么大部份企业都喜欢采用劳务派遣工。 1、企业不需要设立专门专人对派遣工进行具体繁琐的人力资源管理，这些员工的聘用、员工工资发放，各类社会保障的建立以及缴纳、工伤申报劳、动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由劳务公司负责完成，提高企业员工的管理效率。 2、企业采用劳务派遣员工用工灵活，管理的效能高，企业可以在旺季时增加劳务派遣员工，在淡季的时候，减少劳务派遣员工。 3、使用劳务工能够规避劳动纠纷，企业 怕就是常常遇到劳动纠纷，由于劳务工的劳动关系在人才派遣公司，劳务工与企业没有劳动合同关系，就算真的发生劳动纠纷也是劳务公司负责。 4、采用劳务派遣工能降低招聘成本降低，解决了人才闲置的问题，有利于企业人力资源的优化。 三、劳务派遣员工的工资谁发。 根据《劳动合同法》五十八条规定：劳务派遣公司应当与被派遣劳动者(劳务工)订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付给员工薪资；被派遣的劳动者在无工作期间，劳务公司应当按照所在地人民政府规定的 工资标准，向其按月支付薪资。派遣员工的工资及社保按照派遣单位与用人单位的协议执行。法律上规定劳务派遣工的工资应该是劳务公司来发，但是劳务员工工资也可以由单位来发放，具体按劳务公司与企业签订的合同为准! 四、劳务派遣工有社保待遇吗劳动派遣员工社保怎么办理 根据《劳动派遣暂行规定》，按照国家规定和劳务协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。因此，作为用人单位的劳务公司应当为劳务派遣工缴交社保。至于这笔经费的 终来源，应由派遣公司和实际用工单位以协议形式明确。

劳务派遣与劳务外包的区别有哪些？

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签劳动合同。 劳务外包与劳务派遣的区别： 1、适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法； 2、劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体； 3、劳动者管理的责任主体不同。 劳务外包 是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 劳务派遣 是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。 适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法 劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。 劳动者管理的责任主体不同 这是两者 主要的区别。发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。 违法的后果不同 劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。 义务承担主体转为承包单位，发包单位不再承担用工主体义务。承包单位应对劳动者行使直接管理权，包括生产任务的安排、规章制度的使用、考核、奖惩等。 在由派遣转为外包过程中，应重点关注：1、劳动合同继续履行，2、派遣员工社保不受影响，原单位应及时结清劳动者的费用，包括加班工资、绩效奖金、年终奖金及其它福利津贴，以及年休假期等。针对未尽事宜，避免日后发生争议，承包单位与发包单位先行作托底约定，由原单位托底单位承担责任。 承包单位与发包单位应在法律框架内协调权利义务，并与员工协商达成一致，通过书面形式予以明确。避免产生法律风险。 法律依据： 关于《劳务派遣行政许可管理办法(征求意见稿)》的说明，根据第十一届全国人大常委会第三十次会议通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中有关劳务派遣行政许可的规定，我们研究起草了《劳务派遣行政许可管理办法(征求意见稿)》(以下简称征求意见稿)。 征求意见稿共五章三十五条，现将主要内容说明如下： (一)明确了劳务派遣行政许可的监管职责和管辖分工 征求意见稿规定，国务院人力资源社会保障行政部门负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。同时，明确规定县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。(第三条) (二)明确了申请劳务派遣行政许可的条件和申请材料 一是根据新修订的劳动合同法，规定了申请经营劳务派遣行政许可的条件(第七条)； 二是对申请经营劳务派遣业务应当提交的材料进行了细化，包括：劳务派遣经营许可申请书、营业执照或者《企业名称预先核准通知书》、公司章程，验资报告或者财务审计报告、经营场所使用证明、办公设施设备、法定代表人的身份证明、工作人员的相关职业资格证书等，以及劳务派遣管理制度等(第八条)。 (三)明确了行政许可程序、条件和期限 根据行政许可法的有关规定，征求意见稿对劳务派遣行政许可的受理、审查、决定、变更、延续等许可程序以及条件、期限等作出了具体规定(第九条至第十七条)，同时，还明确规定了《劳务派遣经营许可证》的内容及其有效期限(第十三条) (四)对异地派遣设立分支机构作出了规定 实践中，一些劳务派遣单位在劳动标准低的地区注册，向劳动标准高的地区派遣劳动者，社会保险按低标准执行，侵害了被派遣劳动者的合法权益。为此，征求意见稿对异地派遣设立分支机构作出规定，即劳务派遣单位跨省、自治区、直辖市经营劳务派遣业务的，应当设立分支机构；对省辖区内跨地区派遣设立分支机构的管理办法，由省级人力资源社会保障行政部门制定。劳务派遣单位设立分支机构经营劳务派遣业务的，应当书面报告原许可机关，并由分支机构向其所在地人力资源社会保障行政部门备案(第十八条)。 (五)强化了对劳务派遣的监督检查 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，依法承担用人单位责任。因此，规范劳务派遣单位，不仅在于审核其经营资质，更须侧重对其承担责任的能力、履行劳动法律义务、维护劳动者合法权益等方面的监管。征求意见稿规定了日常监督检查、年度报告以及建立企业信用档案等监管(第十九条至第二十一条)，规定了许可机关可以依法撤销许可、注销许可的情形及其法律后果(第二十二条至第二十五条)，以及劳务派遣单位不提交年度报告或者提交虚假报告的法律责任及其后果(第十七条第二款、第三十条第五项)，以加强对劳务派遣单位遵守法律法规情况的监督检查。 (六)法律责任及过渡规定 根据行政许可法和劳动合同法的规定，征求意见稿分别规定了行政机关及其工作人员玩忽职守等违法违规行为的法律责任、未经许可非法经营的法律责任、劳务派遣单位违法的法律责任等(第二十七条至第三十条)。此外，还明确规定了劳务派遣单位在取得行政许可前签订的劳动合同和劳务派遣协议过渡实施的具体要求(第三十一条)。