劳务派遣和灵活用工有什么不同？

灵活用工实际上指的是非全日制用工，而劳务派遣是全日制用工的一种方式，两者的不同点有十处之多： （一）全日制用工必须签订书面劳动合同。像劳务派遣劳动合同还比较特殊，必须和劳务派遣公司签订两年以上。非全日制用工，实际上可以口头约定劳动合同，不需要那么麻烦。 （二）全日制用工的劳动者可以约定试用期，必须遵循试用期的有关规定；而非全日制用工的劳动者不能约定试用期。 （三）不管是劳务派遣职工还是正常企业职工，都必须要缴纳五险一金；非全日制用工用人单位只需要缴纳工伤保险即可，用人单位可以节省大量的五险一金成本。 （四）全日制用工不得建立双重或者多重劳动关系；非全日制用工可以建立多重劳动关系的。 （五）全日制用工的工时制度是8小时工作制，一周不得超过40小时。另外，还有综合计算公式制和不定时工作制。非全日制用工的劳动者每天工作时间不超过4小时，一周工作时间不超过24小时。 （六）全日制用工使用的 工资标准是月工资标准；非全日制用工只能使用小时 工资标准。由于非全日制用工不需要用人单位缴纳五险一金以及没有一些其他的待遇。所以，小时 工资标准比折算的月工资标准要高一些。 （七）全日制用工的劳动者是按月发放工资待遇，一般在提供劳动之后的次月发放。非全职用工的劳动者，工资结算周期一般不能超过15天。 （八）全日制用工的劳动者解除劳动关系，必须遵循劳动合同法实施条例中的14项情形，按照法定的程序解除。非全日制用工的劳动者，可以随时解除，口头解除。 （九）解除劳动关系之后，全日制用工的劳动者如果符合条件，可以得到经济补偿金或者赔偿金待遇，缴纳了失业保险可以享受失业金待遇。非全日制用工的劳动者往往没有经济补偿金或者赔偿金。 不过，非全日制用工的劳动者用人单位也可以给他们缴纳五险一金，如果符合条件也可以享受失业金的。 （十）全日制用工的劳动者，在8小时以外延长工作时间、 安排工作不予调休、法定节假日工作，都应当支付加班费。如果连续工作满12个月以上，还应当享受带薪年休假待遇。非全日制用工的劳动者，上述待遇都不能享受。即使延长工作时间，也是按照标准小时工资结算的。 实际上灵活用工是很多国际公司的 喜欢的方式，比如谷歌、微软、苹果等高科巨头。根据《纽约时报》的展示的一份文件显示，截至2019年3月份，谷歌的非正式员工数量已超出全职员工。谷歌正式员工只有10.2万名，而非正式员工则是12.1万人。通过非正式员工的努力争取，2019年5月谷歌宣称将要求第三方服务商为非正式员工提供全部福利，包括全面的医保、带薪产假以及15美元 时薪。

劳务派遣的两权分离存在什么隐患

劳务派遣是现代劳务市场中一种典型的临时用工方式,很多企业选择用劳务派遣用工规避用工风险，但是这个世界上没有一劳永逸的事情，劳务派遣的实质是人才使用权的让渡，主要表现为人才的所有权及使用权的分离，这种现象存在着一定的隐患，那么劳务派遣这样两权分离的现象会带来哪些隐患呢？ 人才与劳务派公司遣签订劳动合同，因此人才的所有权归派遣公司所有，在派期内派遣单位有权对人才进行管理支配；而人才的使用权则为用工企业所有，在派遣期内人才必须按照用工单位的具体要求完成工作。所有权与使用权的分离是劳务派遣用工形式得以维系的基础，带来了新型的、灵活的用工，但若处理不当，在给企业带来方便快捷的同时，也带来了潜在纠纷的复杂化。 比如说在实际工作中经常出现被派遣人才发生工伤事故，但派遣单位与用工单位不愿承担法律责任从而互相推诿， 终导致被派遣人才合法权益得不到有效保护的情况。被派遣人才两个“雇主”的现实经常使他们步入尴尬的境地，以致维权无门，权益受损。 两权分离在带来灵活性的同时也增加了用工的不安全性，如何降低劳务派遣用工的不安全性是我国劳务派遣发展需要重点解决的一个问题。所以在在签订劳务派遣协议时千万不要忽视了对劳务派遣公司的资质进行审核、在签订劳务协议时没有要求派遣劳动者对自身身份的确认、在劳务派遣协议中没有对核心内容进行明确约定。