劳务派遣单位、被派遣员工和用工单位之间存在什么样的关系？

相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点，这里我们对此不做过多的讨论。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。 三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者;三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和接受单位与被派遣劳动者的关系。 在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣单位将被派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。 劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位。 被派遣劳动者要为派遣单位的“客户”即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则并实际给付劳动。派遣单位既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。 接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣单位支付派遣费用的义务。 劳务派遣算不算工龄 《劳动合同法》第十四条规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条列》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”按照这些规定，所有的工作年限都可算作是 一个劳务派遣公司的工作年限，可据此要求劳务派遣公司与你签订无固定期限劳动合同。 原本是本企业职工，后来却改为“劳务派遣工”，由劳务派遣公司将该职工再“派遣”至本单位工作，这被称为“逆向劳务派遣”。“逆向劳务派遣”因为与劳务派遣的目的不相符合，其实质是本企业为了逃避法律责任，具有不正当性，司法实践多认为其不合法，即认定“逆向劳务派遣”不成立，被“逆向派遣”的劳动者仍属于本企业职工。另外，《劳动合同法》第五十九条规定：“用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”可确认与公司之间的劳动关系，进而可以主张与公司签订无固定期限劳动合同。

把员工外包给人事外包公司应该怎么协调好员工

很多的国企事业单位会选择人事外包，随着人事外包的发展越来越多的民营中小企业也开始将员工外包给人事公司，这样对于企业来说的确是解决很多的用工难题，但是企业怎么协调好外包出去的员工呢？ 首先员工都是有归属感的，面临着外包员工的心中是忐忑的，特别是对于工资、福利待遇等等，有很多企业选择人事外包后也面临着人员的流失，如果不做好协调工作也会带来不很多的隐患。 人事外包的话企业的员工是和人事外包公司之间签订劳动合同的，有很多企业为了人员的稳定并没有告诉员工外包的事情，等到员工发现的时候心里或多或少会有落差，所以在一开始企业就应该告诉员工关于人事外包的种种，并且明确工资福利待遇这些，让员工安心工作。 如果公司员工和派遣员工之间薪酬福利有差别，那么在其他方面就应该一视同仁，对其采取其他任何不同的管理方式和文化影响都是不公平的；这种情况下如何使员工有对于公司的归属感，关键在于HR经理是如何做事的，HR不能因为是外包员工就不同对待，HR应该起到一个桥梁的作用，把公司的运作和目标传达给员工，同时把员工的深层想法传达给公司。