劳务派遣和灵活用工有什么不同？

灵活用工实际上指的是非全日制用工，而劳务派遣是全日制用工的一种方式，两者的不同点有十处之多： （一）全日制用工必须签订书面劳动合同。像劳务派遣劳动合同还比较特殊，必须和劳务派遣公司签订两年以上。非全日制用工，实际上可以口头约定劳动合同，不需要那么麻烦。 （二）全日制用工的劳动者可以约定试用期，必须遵循试用期的有关规定；而非全日制用工的劳动者不能约定试用期。 （三）不管是劳务派遣职工还是正常企业职工，都必须要缴纳五险一金；非全日制用工用人单位只需要缴纳工伤保险即可，用人单位可以节省大量的五险一金成本。 （四）全日制用工不得建立双重或者多重劳动关系；非全日制用工可以建立多重劳动关系的。 （五）全日制用工的工时制度是8小时工作制，一周不得超过40小时。另外，还有综合计算公式制和不定时工作制。非全日制用工的劳动者每天工作时间不超过4小时，一周工作时间不超过24小时。 （六）全日制用工使用的 工资标准是月工资标准；非全日制用工只能使用小时 工资标准。由于非全日制用工不需要用人单位缴纳五险一金以及没有一些其他的待遇。所以，小时 工资标准比折算的月工资标准要高一些。 （七）全日制用工的劳动者是按月发放工资待遇，一般在提供劳动之后的次月发放。非全职用工的劳动者，工资结算周期一般不能超过15天。 （八）全日制用工的劳动者解除劳动关系，必须遵循劳动合同法实施条例中的14项情形，按照法定的程序解除。非全日制用工的劳动者，可以随时解除，口头解除。 （九）解除劳动关系之后，全日制用工的劳动者如果符合条件，可以得到经济补偿金或者赔偿金待遇，缴纳了失业保险可以享受失业金待遇。非全日制用工的劳动者往往没有经济补偿金或者赔偿金。 不过，非全日制用工的劳动者用人单位也可以给他们缴纳五险一金，如果符合条件也可以享受失业金的。 （十）全日制用工的劳动者，在8小时以外延长工作时间、 安排工作不予调休、法定节假日工作，都应当支付加班费。如果连续工作满12个月以上，还应当享受带薪年休假待遇。非全日制用工的劳动者，上述待遇都不能享受。即使延长工作时间，也是按照标准小时工资结算的。 实际上灵活用工是很多国际公司的 喜欢的方式，比如谷歌、微软、苹果等高科巨头。根据《纽约时报》的展示的一份文件显示，截至2019年3月份，谷歌的非正式员工数量已超出全职员工。谷歌正式员工只有10.2万名，而非正式员工则是12.1万人。通过非正式员工的努力争取，2019年5月谷歌宣称将要求第三方服务商为非正式员工提供全部福利，包括全面的医保、带薪产假以及15美元 时薪。

劳务派遣员工的招聘和培训工作怎么做？

企业对劳务派遣员工的招聘，其实是通过劳务派遣单位来执行的，企业首先向派遣单位提出人员需求，包括岗位名称、人员数量和人员应具备的个人素质和业务技能等内容。劳务派遣单位根据企业需求通过自己的人才库或及时招聘相关人员，按时将有关人员提供给企业。 企业在向劳务派遣单位提出招聘派遣员工计划的时候，必须依照《劳动合同法》的有关规定和劳务派遣单位理顺企业同派遣员工、劳务派遣单位的关系问题。这是企业以后对派遣员工进行培训、考核、薪酬管理、解除合同等一系列工作的基础。这一内容要在企业与派遣公司以及劳务派遣员工的有关合同和协议中体现出来。 企业对这些人员的招聘工作，就是对他们进行必要的面试和业务素质测试，看是否符合自己企业的要求。通过面试和业务素质测试后，若符合企业所需标准，则按规定和派遣企业签订相关的合同和协议，若不符合企业用人标准，则退回派遣企业，让派遣企业及时选送符合条件的人员供企业使用。 企业招聘劳务派遣员工比起传统的招聘方式，可以说是省钱省时省力，一切的招聘繁杂事务都由派遣公司来完成，自己只需要对派遣过来的人员进行面试和相关测试即可。但是事情并不是这么简单，企业人力资源管理者绝不能因为是在招聘短时间使用的派遣人员而掉以轻心，反而应该更加认真对待这项工作，因为他们同样在为企业服务，而且是企业人事管理中的特殊人群。 为了让企业吸纳更多 的员工，在劳务派遣员工的招聘面试和测试中要遵循以下几个方面去设计提问和试题： 1、个人仪容；2、人生观、社会观、职业观；3、职业设计；4、人格成熟程度(心理健康与成熟等)；5、个人涵养；6、求职个人相关动机；7、有关规定工作经验；8、相关的专业知识；9、语言表达能力；10、思维逻辑性；11、应变能力；12、社交能力；13、自我认识能力；14、个人支配能力；15、协调沟通能力；16、责任心、时间观与纪律观；17、分析与判断能力；18、应变能力；19、个人决策能力。 关于劳务派遣人员的试用期，应该在以上面试和测试的情况而定，不能一概而论，若都是一个月或者都是三个月，那样是不客观的，也是不合理的。要根据国家有关规定和员工的业务能力、工作经验等情况来确定。关于试用期的确定要事先和派遣单位商量好，并将有关内容写进有关合同和协议中。 关于劳务派遣员工的岗位培训，也就是为在本单位上岗的被派遣员工提供其工作岗位所必需的职业技能培训。企业人力资源管理者首先要明确：职业技能培训是提高员工素质、单位生产力和效益以及国家竞争力的重要因素。根据有关职业技能培训的规定，用人单位应当为本单位员工进行职业技能培训。由于被派遣员工的工作岗位实际上是在用工单位，而非劳务派遣单位，所以，对被派遣员工进行职业技能培训的义务应当是由用工单位履行。 劳务派遣员工必要的劳动技能培训是必不可少的。虽然说从派遣单位选送过来的人员大都有相关的工作技能和工作经验，但是由于劳务派遣人员对本企业的实际情况不熟悉，尤其是工作流程、劳动环境以及基本的工作技能等方面缺乏了解。因此对新进劳务派遣人员的相关培训是必须的。 在入职培训中，我们要注重把企业的价值观和文化精神通过培训，逐步转化为劳务派遣员工的自觉行动。制度管理本身有局限，是死东西，而价值观一旦被接受，化为派遣员工的自觉行动，比单纯的制度管理更有效。培训就是实现这一目标的有效途径。 除了入职培训以外，企业若有与劳务派遣员工相同工种或岗位的有关培训，也应让派遣员工积极参加，提高其相应的理论水平和业务能力。培训是企业给员工 的福利。在这个方面，企业人力资源管理者要像执行同工同酬一样，给劳务派遣员工同样的培训机会，而且还要根据岗位情况制定相应的培训计划，让劳务派遣员工更好地参加培训，更好地为企业服务。