对于事业单位而言采用劳务派遣的方式有什么好处
我国目前大部分事业单位和政府内部编制紧张，所需要的人手也越来越多，因为此使用劳务派遣使得政府及事业单位的用工突破编制的限制，同时不占用自己的正式员工编制招聘工作简单而省事。那么，对于事业单位而言采用劳务派遣的方式有什么好处呢？ 1.突破人事编制限额，建立灵活用人机制 随着事业单位的发展变化，对工作人员的需求也日益增加，但由于事业单位受到国家编制的刚性限制，加上目前进后难出的体制，致使用人单位严把进口关，所以在很长一段时间内，具有传统事业单位计划属性的编制控制与实际用工需求的矛盾将依然存在。实行劳务派遣制度有助于事业单位用人进出灵活，在编制缺乏，人手紧缺的情况下，事业单位考虑到用人的成本及用人的灵活性，将一部分非核心的工作采用劳务用工的形式满足工作岗位的需求。事业单位通过支付管理费，降低了制度摩擦的成本，有助于实现劳动关系的弹性化管理。用人单位既可以适合时宜地雇佣一些有活力、有知识的各类型人才，又避免了正式录用后“难进难出”的尴尬局面，节约了用工招聘的时间和费用，降低了高薪养才的成本。事业单位以市场价格制定工资标准，并通过结合岗位效益，可以自主调整固定工资和浮动工资的比例，适时地调整工资水平。因此，事业单位采用劳务派遣方式的支出成本比使用正式在编员工大大降低，而且工资调整更加灵活。 2.增强管理综合效益，减少事务工作 劳务派遣的招募招聘、合同签订、人事档案管理、工资发放、劳动纠纷等人力资源管理事务性工作，都由劳务派遣公司负责完成。在实际操作中，通过劳务派遣的雇佣方式，事业单位只需要将自己的需求委托给劳务派遣公司，根据事业单位需求进行招聘、选拔和录用各类型的员工，事业单位不需要动用大量的人力、物力去寻求合适的人才。当相关人员被录用后，原本需要事业单位的人力资源管理部门进行管理的相关工作，如健康体检、合同的签订和管理、教育培训、工资福利、档案管理、计划生育管理、社会保险办理、劳动关系管理等方面，都可通过外包的方式交给劳务派遣公司去做。而这些涉及到劳务派遣人员的工资福利保险等事务工作让劳务派遣司去做，他们不仅做得更专业，而且由于劳务工与事业单位的关系是劳务派遣关系而非劳动关系，事业单位不需要为如何缴纳社保而费神。劳务合同也远比劳动合同的管理简单得多，涉及与员工之间的争议和诉讼也可能会少一些。事业单位通过劳务派遣方式有助于人力资源部门从繁琐的事务性工作解放出来，减少了行政性、事务性和非经常性人力资源管理成本，节约了许多机会成本，减轻了人力资源管理负担，可以有更多精力专注于单位的核心性、战略性的管理工作，提高人力资源管理效益。 3.降低劳动人事风险，获得专业高效服务 劳务派遣公司属于专门从事人力资源管理的专业机构，拥有广泛的人才资源网络。劳务派遣的出现，为事业单位改革提供了全新的人力资源服务方式，通过较为专业、高效、优质的服务，能有效地降低事业单位人力成本，化解用人风险。由于事业单位与被派遣人员是一种有偿使用关系，没有劳动关系，劳动、人事纠纷主要由派遣单位处理，事业单位只需予以协助，这样事业单位将招聘、培训和裁员等部分管理职能让渡给派遣机构，就免除了处理纠纷的麻烦，甚至也可避免可能产生的法律风险，而且被派遣劳务工对事业单位考核的不同意见，也可以通过劳务派遣公司统一协调处理。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障;另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。
确认劳动关系的依据有哪些
劳动关系是劳动者与用人单位之间建立的受法律保护的关系，劳动关系对劳动者的权益都是可以进行保障的，如果劳动者忽略它的话，在被单位侵犯权益的时候就无法维护自身利益。既然劳动关系的问题如此重要，那么确认劳动关系的依据有哪些？ 劳动关系即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。 根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳社会保险费的记录； (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (4)考勤记录； (5)其他劳动者的证言等。 其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”此处可以与上面部分联系起来。
