人力资源外包的三重法律关系

人力资源外包关系存在三方主体：劳动者、派遣机构以及要派机构(用工单位)。其中《劳动合同法》规定，人力资源外包单位应当依用《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。三者之间形成以下三重法律关系。 1.派遣机构与要派机构之间基于人力资源外包协议形成人力资源外包关系。人力资源外包协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与人力资源外包单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期人力资源外包协议。 2.劳动者与派遣机构之间是劳动合同关系 人力资源外包单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 人力资源外包单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在尤工作期间，人力资源外包单位应当按照所在地人民政府规定的 工资标准，向其按月支付报酬。因此，人力资源外包单位与被派遣劳动者之间的劳动合同与一般劳动合同的规则适用应该属于一般与特殊之间的关系，原则上适用于一般劳动合同的法律规定都适用于人力资源外包单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，包括经济补偿金的给付、劳动合同的解除等。人力资源外包单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》第46条规定的，应给付经济补偿金。 此外，由于派遣机构是用人单位，因此，人力资源外包机构应该承担用人单位的相应义务，如：人力资源外包单位应当将人力资源外包协议的内容告知被派遣劳动者;人力资源外包单位不得克扣用工单位按照人力资源外包协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬;人力资源外包单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 3.劳动者与要派机构基于实际的用工形成用工关系 用工单位必须对劳动者承担基于用工而产生的义务，如：《劳动合同法》第62条规定的义务。 在以上三种关系中，劳动者与派遣机构之间的劳动合同关系以及劳动者与用工单位之间的实际用工关系适用劳动法调整;而派遣机构和要沃机构之间属于平等主体之间的法律关系，应该主要适用民法来调整。 而事实上，人力资源外包法律关系是从一般劳动关系衍生而来的，其原因在于人力资源外包机构将其基于劳动合同产生的对劳动者指示命令的权利通过人力资源外包协议转让给要派机构，从而形成了三方关系。因此，在人力资源外包中实际上是派遣机构与要派机构共同承扭着用人单位的权利义务。

怎样做才能降低人力外包风险?

一、正确判断企业的核心能力。 人力外包并不是企业的所有业务都外包出去，一般企业外包出去的都是一些繁琐的非核心业务。企业所以首先要判断到底哪些业务适合外包?哪些不适合外包由企业自己来做。这些一定要在做人力外包之前就要弄清楚。 二、细化所要人力外包的职能。 企业在外包前， 将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制订完善的外包计划。然后让人力外包公司说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。在企业内部进行充分的沟通。通过沟通形成强有力的执行力是人力资源外包成功的基础。 三、选择合适的人力外包公司。 企业在选择合适的外包服务机构，是人力外包过程中非常重要的一环。企业除考虑价格因素外，更应对人力资源外包服务机构的整体能力进行综合评估。选择一些正规合法规模比较大的人力外包公司合作，这样对于企业来说，会比较好。 四、监控和评价业绩。 企业应该在 初与人力外包服务机构签订合同时，就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价人力资源外包服务机构所提供服务的质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。