劳务派遣工，正式工，有什么区别？

劳务派遣工，正式工是目前很多企业常用的用工形式，而这几种用工形式的不同，所拥有的待遇也不同。那么劳务派遣工，正式工，有什么区别？ 1.用工方式不同。 （1）正式工。与企业签订的是劳动合同，建立的是劳动关系。从事岗位主要以管理和技术岗位为主，技能和辅助岗位为辅。 （2）劳务派遣工。与劳务派遣公司订的劳务合同，建立的是劳务关系。主要从事临时性、辅助性、替代性的岗位。 2.薪酬福利待遇有差异。 虽然劳务派遣用工方式讲究同工同酬，但是在现实执行过程中，相同岗位不同编制，正式工的工资是劳务派遣工的1~2倍左右。另外在福利待遇上，正式工作为企业的工会会员，会享受企业的各项福利待遇，劳务派遣工作为编外人员，不属于企业工会会员，可以享受的福利相对较少。 3.晋升空间有差异。 正式工在企业的晋升空间要比劳务派遣工更宽一些，劳务派遣工由于受工作内容和工作岗位的限制，主要以一线工人为主，很难在企业获得晋升。也许工作了5~10年，依然还是普通工人。一旦企业出现经营业绩下滑的现象，一般都是从劳务派遣工开始清理。另外，劳务派遣工要想在企业长期干下去，劳务转正是 出路。

如何规避“假外包、真派遣”的用工风险呢

劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，首当其冲的就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。防止了劳务派遣的非法变种。 首先，用人单位应明晰“劳务派遣”与“劳务外包”的区别。“劳务派遣”是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。在“劳务派遣”法律关系中，劳动者派出单位系“用人单位”，劳动者接收单位系“用工单位”，劳动者由用工单位实际管理。这与“劳务外包”中的由劳务单位自行管理劳动者是不同的。 其次，在“劳务外包”关系中，要尽量避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理。虽然现对“假外包、真派遣”的形式、概念尚无明确法律规定，但有观点认为“用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。”因此，在“劳务外包”关系中，应注意避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理，包括考勤、评估、工作成果的认定等等，更要避免直接向该等劳动者支付人工费，以避免被认定为“假外包、真派遣”。 再次，如因对外包服务或产品质量控制的客观需要，而需介入到外包服务或产品生产过程，要注意此种介入实质是承包单位将对劳动者的管理控制权部分让渡给了发包单位，因此，在该情况下，应注意通过协议将这种让渡作出一定程度的限制，如仅为临时的、辅助性质的管理。否则，同样存在被认定为系“假外包、真派遣”。 综上，用人单位在选择“劳务外包”管理模式时，需谨慎对待，严格区分“劳务派遣”和“劳务外包”，通过合法、规范的手段进行人力资源管理以规避“假外包，真派遣”风险。