临时工派遣的社会现状

近几年，“雇人不用人，用人不雇人”的用工模式风靡全国，这种模式中所说的“人”，就是指“临时工派遣”，他们与劳务中介公司订立劳动合同，中介公司再与用工单位订立临时工派遣协议，也就是说，中介公司负责把工人“雇佣”给公司“使用”，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。 本月初，云南省会泽县的130多名工人顶着刺骨的寒风，到云南省总工会的大门口静坐上访，他们本是云南驰宏公司2006年以前招的一年一签的农民合同工，2007年公司将他们的劳动关系由劳动合同转为了临时工派遣合同，随后，工人们各项福利待遇大幅下降，沦为公司里的“二等公民”。 事实上，这样的临时工派遣，在铁路、民航、通讯、金融等系统里也大量存在。某些大中型国有企业，在生产一线拼命干活的，多半不是正式合同工，比如电力公司，寒冬在铁塔上敲冰的是临时工派遣，猫在空调房里看报喝茶的是正式工。虽然临时工派遣的工资只有正式职工的几分之一，但毕竟是在垄断企业里打零工，在一岗难求的时代，虽然同工不同酬，甚至多工少得酬，相比其他行业也许已比较满足了。 但那些在非垄断企业的临时工派遣们，他们的薪酬水平并不能像电力、银行部门那样“水涨船高”，而因为并不跟企业发生直接合同关系，他们按劳动法本应得到的很多权益却被无情剥夺了，像云南驰宏公司的这些工人被“变”了身份后，没有了企业年金，没有了住房公积金，甚至连一年一度的健康体检也没有了。

临时工派遣运作过程中存在的主要问题有哪些？

目前，劳动派遣作为新时代社会新兴的用工方式，还未能得到政府有效的监管。在缺乏规范的情况下，临时工派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题： 经营地位不明确临时工派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给临时工派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算临时工派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。 经营资质没有审批由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。 混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的临时工派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营临时工派遣。 企业使用临时工派遣型工作的规模和岗位缺乏规范目前，临时工派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业临时工派遣型工作的规模，并对临时工派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对临时工派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理，使得临时工派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使临时工派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。 而另外有一些企业为了降低用工成本，借临时工派遣的名义，大规模裁员。临时工派遣还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。 临时工派遣三方的权益缺乏保障目前，凡是从事临时工派遣的，一般都能作到以下几点：临时工派遣机构与用人单位都签订有临时工派遣协议书，临时工派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同，实行行业自律规范。但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得临时工派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。结果，临时工派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障