原来。。。同一企业内劳动派遣工的比例是有规定的

人力资源外包近年来快速发展，有其深厚的市场基础。企业作为市场主体，一切生产经营活动的根本目标是追求利润 大化。人力资源外包之所有受到企业的青睐，正是因为这种用工形式可以降低劳动成本，规避劳动法的诸多义务，减少职工的社会保险和福利支出，用工企业与劳动派遣工因为没有直接的合同关系，企业不必支付住房公积金，也不为派遣工提取公益金，可以节约招聘的成本和风险。而人力资源外包用工呈现泛滥之势，成为社会各界共同关注的焦点问题。而针对这个问题又会用哪些条例来规范呢 根据了解《劳动派遣暂行规定》规定：用工单位应当严格控制人才派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。为使人力资源外包用工数量较多的用工单位能够平稳地将派遣用工比例降至规定比例， 大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，人力资源外包暂行规定给予了用工单位两年的过渡期，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。

劳动派遣工被退回，能否与派遣公司解除合同？

在劳动派遣用工方式中，用工单位将派遣员工退回到人力资源外包公司的做法，称为人力资源外包退回。人力资源外包退回后，派遣员工会面临着被劳动派遣公司另行安排用工单位，待岗或解除劳动关系的三种情况，其间派遣工待岗的时间里，人力资源外包公司仍然需要按照当地 工资标准支付员工工资，解除劳动关系时需要给予派遣员工国家规定的经济补偿金，如果没有提前一个月书面通知，还要支付员工代通知金，大约为一个月工资。 人力资源外包与人力资源外包公司签订劳务合同是为了约束双方，维护双方权益，同时保证人力资源外包员工在用工单位按规范工作，人力资源外包员工与人力资源外包公司至少要签订两年以上固定期限劳动合同，对于后期劳动合同的解除，也要按照人力资源外包相关法律法规进行先关手续的办理。 人力资源外包公司将员工派遣到用工单位后，对于出现何种情况可以被退回，以及是否需要承担违约责任，目前的法律法规还没有相应的规定，这主要依据双方在《人力资源外包协议》中进行的约定。通常情况下，符合约定条件退回派遣工时，用工单位不需支付任何补偿。不符合退回条件的，派遣工有权要求恢复用工关系。此外，无论派遣工是哪一种情况被退回的，都不等于派遣公司就有权将其辞退，他们必须在符合法定解除条件时才能实施解除。 派遣公司符合可以解除劳动合同法定情形的，或者与劳动者协商一致解除的，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。如果不符合以上条件，比如怀孕女工辞退，这属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求恢复劳动关系。另外，派遣工被退回后，派遣公司应当重新安排工作，如果待岗，也应当支付相应报酬，而不是直接解除合同。