人力资源部五项核心力

人力资源部应该做什么，似乎人人都清楚，个个都明白。可是，深入企业一细查，却发现问题并非如此简单。不知道人力资源部门应该做什么？具有哪些基本职能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理"六大模块"，但互相之间如何衔接配合？如何管理？如何实施？却并不是人人都清楚明白。很多企业的人力资源管理是为做人力资源管理而做人力资源，流于形式，装模作样，还有许多企业的人力资源管理工作全部外包，如招聘新员工、培训新老员工，绩效管理制度设计、发工资等等那么还要人力资源部门干什么？人力资源部门如果不具备以下五项核心力，真的，还是将部门撤掉好了。 项：获取力 人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。如果作为人力资源部经常招不到人，招不到合适的人，新人来了又走，走了又招，如走马灯似的，那么人力资源部的工作是不称职的，劳民伤财，浪费成本。 第二项：整合力 人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。如果人力资源部门欠缺整合力，则失去了一半的价值，在老板的眼里，将视HR为可有可无。 第三项：稳定力 人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。因此，一个企业员工队伍不稳定，有百分之五十的原因，是人力资源部门不会设计实施有针对性的激励和管理制度，不会运用有效方法和技巧说服老板有效实施。 第四项：评估力 企业员工 怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。因此，人力资源部门如果在员工评价方面不能有所作为，则人力资源部门的工作满意度便大打折扣，也失去了在员工心目中的公信力和形象。 第五项：教导力 人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。如果人力资源部门做不好员工培训和职业生涯规划，那么该部门真的是失去存在价值了。

临时工派遣和业务外包的区别

现在越来越多的企业会找第三方平台合作，采取不同的用工方式解决用人难题，其中劳动派遣和业务外包是比较常见的两周，会有不少企业分不清这两者之间的区别，其实这个要从不同的方面去进行判断，下面就让科达临时工派遣来介绍劳动派遣和业务外包有什么区别? 费用结算周期不同。临时工派遣和用工单位正式工一样，用工单位每个月给派遣企业发工资，由于派遣企业向派遣员工支付，派遣企业和雇佣公司之间通常每月结算。但是，业务外包不同，发包企业和承包企业通常按业务进展程度约定结算周期。 代价对象是不一样的。临时工派遣是用人单位以使用劳动力为对象，用人单位通过派遣企业向劳动者支付报酬，劳动者向用人单位提供劳务，企业为使用劳动力支付对价的一种劳动合同关系。业务外包是一种合同关系，是按照承包企业的要求，以承包方完成的工作成果为目标，企业为完成的工作成果支付对价。 给付员工工资的标准不同。派遣员工被派遣到雇佣公司工作，通常与雇佣公司的正式员工相比，实施互助。但是，业务外包有时业务人员也进入承包企业，其工资完全由承包公司决定支付。 业务的独立性不同。服务外包以业务为对象，承包公司支配业务流程，管理现场人员。实际用工公司控制临时工派遣的业务流程，派遣员工完全由用工公司控制。由雇佣公司管理，派遣公司与雇佣公司的业务问题无关。