人力资源外包转外包已成趋势

多年来，人力资源外包都是我国重要的补充用工方式。人力资源外包市场一直十分火爆，几乎各行各业都有人力资源外包的身影，各种人力资源外包公司如雨后春笋般出现，随之也产生一些乱象。 然而，就在2014年3月1日，人社部出台《人力资源外包暂行规定》，要求用工单位必须在2016年3月1日前将派遣用工比例降至10%以内”。如今距离约定时限已过一年，用工结构都发生了怎样的调整呢？ 转正or清退，这是一个问题 在新规实施的两年多里，很多企业首先选择将人力资源外包员工转为公司正式合同工，这无疑为努力在一线的人力资源外包带来了暖心的佳音。然而，2013年的数据显示，虽然选择直接清退派遣员工的比例仅占总人数的5.3%，未出现大规模清退，但是由派遣转正的人数占总人数比例也仅仅是10.4%，由此我们可以先分析一下转正和清退的痛点在那里。 转正： 企业可以选择“整体转正”，但是这将会导致企业的用工成本大幅上升，用工灵活性下降。如果通过“部分转正”的方式择优录用，则可能会激化内部矛盾。 另外，部分单位担心转正可能会引发劳资纠纷，一些由中智、外服等派遣到中小型企业的员工也因为不愿放弃国企职工身份、待遇而拒绝转正。 清退： 可能会导致就业和社会稳定会产生不利影响，对于用工单位来说，清退还面临着后续的纠纷问题。

讲诉二级建造师有关的法规和知识点:人力资源外包

人力资源外包： 1、人力资源外包单位：是《劳动合同法》中所称的用人单位，应当依法履行用人单位对劳动者的义务； 2、劳动合同与人力资源外包协议：人力资源外包单位与被派遣劳动者应当订立劳动合同； 3、被派遣劳动者：《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，被派遣劳动者有权在人力资源外包单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合同权益； 4、用工单位：《劳动合同法》规定，用工单位应当履行下列义务： （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （２）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （３）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （4）队在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训； （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动再派到其他用人单位。