劳务派遣员工被辞退应该如何赔偿

劳务派谴工，是指与用人单位签订劳动合同后，被派谴到其他单位进行工作的员工，并不在本单位实际劳动。用人单位是不能随意辞退劳动者的，所以劳务派遣员工在遇到类似事件要维护自己的权益，那么，劳务派遣工被辞退如何赔偿呢？ 劳务派遣员工与一般劳动者一样，如果劳动者没有过错被用人单位辞退，都是需要支付经济补偿金或赔偿金的。 用人单位解除与劳动者的劳动关系(或者说辞退、开除)分以下三种情况，可以对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给的，可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益： 1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2n; 2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，n;符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金，俗称n+1; 3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知;但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 不超过十二年。 《劳务派遣暂行规定》第十五条，被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

劳务外包已成为现代企业管理发展新趋势

企业竞争力持续提升的动力就是管理创新。一系列的管理创新可以促使企业把自己有限的资源和时间投入到增强企业核心竞争力方面。市场竞争的背后是人力资源的竞争。 劳务外包的出现让企业专注于本身的核心竞争力，把非核心的部分外包出去。劳务外包能够 大限度地减轻用工管理事务，让企业规避因劳动、人事方面问题产生的风险与责任，使企业能够集中精力发展生产经营，参与市场竞争。 将非核心业务外包给不同企业，可以降低生产成本、交易成本。因为接受外包企业相互竞争，珍惜得到的机会，自觉履行契约，很容易降低交易成本，增强企业效率。 劳务外包业务不仅仅是招培管派一体化服务，不仅仅是代发工资、代缴社保、跑跑腿这么简单，还涉及到企业规避无限期劳动关系、规避劳资纠纷、避免同工不同酬等法律风险，而且能够通过合理避税节约用人成本，更有助于精简企业管理体系，使企业组织结构扁平化，提升沟通效率。 从国外到国内，外包非核心事务都是一个趋势，特别是类似于人力资源管理和IT技术这种短时间内可以解决问题的，全球都在逐渐采用外包方式解决。管理应服务于企业战略，人力资源管理组织和职能从基础的招培管派的基础职能，转变为CEO的战略伙伴+员工敬业的代表者+变革推进者+行政管理专家等核心职能是导致企业劳务外包的形成的根本原因。 传统的国企央企和行政部门(两桶油、四大银行、三大电信运营商、政府机关单位如工商局国税局等)近年来都在逐步加强劳务外包业务的人数及范围，私企外企老总的接受度更高。这是一个组织机构扁平化发展、提升效率和综合竞争力的趋势。