对于劳务派遣中员工的培训工作应该怎样做

企业在选择了劳务派遣之后，不可避免的一点就是要为派遣员工培训，那么对派遣员工的培训应该包括哪几类呢？这关系着企业的下一步发展，对于派遣员工的培训需要与企业的文化想融合，加强派遣员工对企业的认识。 1、明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是劳务派遣员工需要的。 2、对于有自发要求培训的劳务派遣员工，企业应提供选择性培训项目，这样可以提高企业对高素质劳务派遣员工的吸引力。但是，对这部分培训费用，企业应适当与派遣员工共同承担费用，或者由派遣员工独自承担费用。 3、培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和劳务派遣人员保持联系。通过沟通，了解派遣人员的需求、表现和心理状态，从而提高培训的效率和效果。 4、及时对劳务派遣员工培训结果给予肯定和奖励，并且要为派遣员工创造良好的学以致用的环境，为他们提供更有挑战性的工作。 5、把有关合同管理纳入培训管理。合同是企业和劳务派遣员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了劳务派遣员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到 。成功的企业人力资源管理者，应该能够寻找到合适的劳务派遣员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到 适合企业的劳务派遣员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的劳务派遣人员进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发派遣员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。 1、明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是劳务派遣员工需要的。 2、对于有自发要求培训的劳务派遣员工，企业应提供选择性培训项目，这样可以提高企业对高素质劳务派遣员工的吸引力。但是，对这部分培训费用，企业应适当与派遣员工共同承担费用，或者由派遣员工独自承担费用。 3、培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和劳务派遣人员保持联系。通过沟通，了解派遣人员的需求、表现和心理状态，从而提高培训的效率和效果。 4、及时对劳务派遣员工培训结果给予肯定和奖励，并且要为派遣员工创造良好的学以致用的环境，为他们提供更有挑战性的工作。 5、把有关合同管理纳入培训管理。合同是企业和劳务派遣员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了劳务派遣员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到 。 成功的企业人力资源管理者，应该能够寻找到合适的劳务派遣员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到 适合企业的劳务派遣员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的劳务派遣人员进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发派遣员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。

劳务派遣连带责任的弊端有哪些？

劳务派遣连带责任其内部权责分配本着契约自由的原则，由连带责任双方主体协商制定；其外部的权责分配则体现了国家强制力对私法关系的干预，这种干预仅针对派遣单位与用工单位的外部行为进行规制，其双方不可按平等协商、意思自治的方式约定其二者对第三方的责任。因此，派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的连带责任请求权实现完结后，应按照劳务派遣协议约定来划分对内的责任承担；没有约定此项内容的连带责任双方，应按照其真实履行的义务确定各自的责任承担。在劳务派遣连带责任中，用工单位与派遣单位承担的连带责任须同时具备两个要件： ，劳务派遣单位有违反《劳动合同法》相关规定的行为。只有劳务派遣单位违反法定义务，用工单位才应承担连带责任。第二，被派遣劳动者的损害与派遣单位之间有直接的因果联系。被派遣劳动者遭受的损害，是指对派遣单位对派遣劳动者在财产或人身方面造成的不法侵害。可见，这种连带责任是一种未区分雇主责任限度的法律规制。 对派遣单位与用工单位双方不区分雇主责任，进而混淆其应当承担的劳务派遣法律义务，这样的规定显失公平。大陆法系所称雇主责任是指受雇者因职业行为而造成他人损害的，雇主应当承担的赔偿责任。我国现行法律中仅有两处对“雇主责任”做出了明文规定，这种责任在我国劳动法律体系中并未做出立法上的完善。 然而，从目前民事立法、劳动立法的主要情况看，特别是从己经公布的《民法典草案》来看，雇主责任的设定仍然仅以传统的雇佣劳动关系为基础，而近年来在我国迅速发展的新型用工形式——劳务派遣引出的雇主责任划分难题并没有引起学者以及立法者足够的重视。 劳务派遣用工方式的整体是一种分层运行的劳动法律关系。派遣单位、用工单位与被派遣劳动者都存在基于劳动的相连关系，这种用工形式的非典型性就体现在“功能衔接”和“责任衔接”上。“功能衔接”是指两个合同关系一个以“雇佣”为其功能，另一个以“使用”为其功能，两个合同关系的配合，完成相当于一个标准劳动合同关系的内容。 “责任衔接”是指，在追究雇佣责任时，由于某些主体缺乏独立承担责任的资格，法律上要求一个具备资格的主体承担连带责任。 这两种衔接决定了派遣单位与用人单位权利义务通过基准法进行配置。派遣单位对被派遣劳动者承担的是一种与人身权关联紧密的非劳动性义务，包括依法聘用劳动者、订立派遣协议、告知派遣协议内容等，因此可称其为被派遣劳动者形式上的雇主。用工单位对被派遣劳动者承担的是一种与财产权关系紧密的劳动性义务，包括提供劳动条件、支付加班费及福利待遇、保证派遣劳动者同工同酬权利等，因此可称之为被派遣劳动者实质上的雇主。派遣单位与用工单位二者为平等的民事关系主体，对他方违反法律规定，侵害了不在其承担义务下的劳动者权益难以掌控。用工单位因派遣单位对被派遣劳动者造成的损害承担的连带责任，是一种法定义务的加重，在用工单位不存在与派遣单位恶意串通、或者其本身不存在过失的前提下，是显失公平的。 履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义务的雇主责任和风险，必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性；有过错方也会因为无过错方必须连带承担责任而更加无视于履行自己的法定义务。 现行劳务派遣连带责任应当在法律规定中细化不同情况下（派遣单位履行责任瑕疵、用工单位履行责任瑕疵、共同侵权责任致他人损害）派遣单位与用工单位各自的责任以及责任分担方式。