劳务派遣存在问题：

三方权责不清晰。 劳务派遣公司与要派遣方之间签订的是派遣服务合同，建立的是劳动力派遣契约关系，即劳务派遣机构与要派单位签订的关于派遣机构受要派单位委托提供劳动管理服务，要派单位向劳务派遣机构支付服务费和承诺给受派员工提供劳动条件的协议；派遣方与派遣劳动者之间签订的是劳动合同，建立的是劳动关系，即派遣员工与派遣机构签订的用工合同，建立的是指挥与劳务提供关系，即派遣员工与要派单位签订的关于劳动过程中相互权利义务的协议。以上三种合同，派遣服务合同属于民事劳务合同，并不确立劳动关系，只是确定另两种关系的纽带。其中，劳动合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同约定的标准，用工合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同和劳动合同约定的标准。 劳务派遣机构缺乏科学准入门槛。 同工不同酬劳务派遣的社会风险很大，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因此，应当对派遣机构的资格实行严格管理。其一，应当明确规定劳务派遣机构设立条件。包括：有符合企业法人设立的条件；具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；有不低于法定数额的风险担保金；注册资金不低于法定金额。对于劳务派遣公司专业人员的任职条件和资格认证，以及风险担保金的数额标准、财务管理等应当建立专项制度，并由国家作出专门规定。其二，应当明确劳务派遣公司实行许可审批制度。只有取得劳务派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。 派遣员工权益保护问题。 因为在“两种契约、三方当事人”的运作框架下，劳动者往往成为弱者或信息不对称的受损者。这就不排除在劳动力市场明显供大于求的情况下，劳务派遣公司和用人单位有可能采取“共谋行为”，联手对劳动者造成伤害，如出现就业歧视，同工不同酬，加班、工伤、保险费用没有保障和工作不稳定等问题。

劳务派遣用工要清楚哪些规定？

企业采用派遣劳务工来解决用人问题是比较不多的方式，但是派遣用工在使用过程中有一些事项是需要注意的，但很多企业对此不是很了解，也不知道具体的规定是什么，这就很有必要去充分了解清楚，下面就让科达劳务派遣来介绍劳务派遣用工要清楚哪些规定? 派遣劳动者只用于临时、辅助、替代的岗位。 派遣制是一种特殊的雇佣形式，它只适用于特定的岗位，而很多企业不明白这一点，盲目使用派遣工，在劳动法中对于派遣工的岗位实施上有明确的规定，所以企业不要盲目使用。 1、临时职场是指生存时间不超过6个月的职场。 2、辅助工作岗位，是指为从事主要工作的人提供服务的非主要工作岗位。 3、替代性工作岗位：单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳务派遣工替代工作的岗位。 被派遣劳动者享有与正式工同酬的权利。 在派遣工人之前，工人给人的感觉是低人一等。同样的工作但是工资待遇不如企业正式员工，导致一些派遣工的不满，所以在暂行规定中劳务派遣工同工同酬的权利，同工同酬主要是从岗位性质、劳动量以及业绩考核等角度进行评判，核心在于企业不得对劳动者基于身份实行差别待遇和歧视。 用工单位不得自行解除或者终止劳动关系。 雇佣者与雇佣者签订的劳动合同中有劳动合同法第39和40条，第2项规定的情况下，可以返还劳动者，劳务派遣公司也可以依法与劳动者解除劳动合同。