如何有效规避员工派遣纷争

目前，越来越多的企业选择了劳务派遣的用工方式，这一用工方式打破了传统意义的劳动关系主体。企业采取劳务派遣方式，不仅可以节约企业管理成本，提高管理效率，还可以转移企业用人风险，减少人事和劳动纠纷。那么如何更好地利用劳务派遣减少企业劳务纠纷呢？ 企业管理派遣员工，想要规避由此带来的风险应加强以下几个方面的管理： 一、是加强对派遣员工的劳动合同管理。有许多企业对此认识不足，带来了诸多的法律纠纷。企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限，以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。要知道，劳动合同的法律主体不明确，那么企业很有可能会成为与派遣员工事实劳动关系的主体，这样不仅不能转移风险，还有可能带来一系列的劳动争议和纠纷。 二、是加强对派遣服务内容的管理。企业在使用劳务派遣时，要向劳务派遣机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用。企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构为派遣员工办理社会保险和按约定支付工资。 三、是加强企业信息管理。企业的工资信息、员工信息、商业信息如果是涉及保密的，应该在企业与派遣机构、企业与派遣员工、派遣机构和派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此签订独立的保密协议。 东莞劳务派遣提示如何确定劳务派遣的劳动争议当事人 根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位就是用人单位。用人单位是指与劳动者建立劳动关系的中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。 用工单位是指接受以劳务派遣形式用工的单位。在劳务派遣中，劳务派遣单位不仅与被派遣的劳动者订立劳动合同，还要和用工单位订立劳务派遣协议，用人单位、用工单位和劳动者之间存在劳动法律关系。如果用工单位与被派遣的劳动者发生劳动争议，内容涉及用工单位与用人单位签订的劳务派遣协议，在这种情况下，用人单位和用工单位都与劳动争议有关系。 因此，劳动争议调解仲裁法第二十二条第二款规定，劳务派遣单位和用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

九个高效的人才招聘途径你知道几个？

在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏 人才的。下面有九个人才招聘的途径，一起来看看。 1.建立和充实企业的人才库 在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏 人才的。 的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到 的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个 的人才库之前就先建立好它。 2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且 是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少hr经理笃信“过去的行为是未来行为的 预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。 3.从内部挖掘人才 为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的 方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是hr更好地了解企业内人才的 机会。有时，hr会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。 4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为 雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为 雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是 的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。 5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐 的候选人到企业中，二是协助hr审核潜在候选人的简历与资格，三是协助hr面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业 重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。 6.提供比行业平均水平稍高的薪酬 支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内 厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。 7.将福利作为重要的竞争优势 将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式， 通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。 8.雇用你所能找到的 突出的人 一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到 的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。 9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。