劳务派遣员工的招聘和培训工作怎么做？

企业对劳务派遣员工的招聘，其实是通过劳务派遣单位来执行的，企业首先向派遣单位提出人员需求，包括岗位名称、人员数量和人员应具备的个人素质和业务技能等内容。劳务派遣单位根据企业需求通过自己的人才库或及时招聘相关人员，按时将有关人员提供给企业。 企业在向劳务派遣单位提出招聘派遣员工计划的时候，必须依照《劳动合同法》的有关规定和劳务派遣单位理顺企业同派遣员工、劳务派遣单位的关系问题。这是企业以后对派遣员工进行培训、考核、薪酬管理、解除合同等一系列工作的基础。这一内容要在企业与派遣公司以及劳务派遣员工的有关合同和协议中体现出来。 企业对这些人员的招聘工作，就是对他们进行必要的面试和业务素质测试，看是否符合自己企业的要求。通过面试和业务素质测试后，若符合企业所需标准，则按规定和派遣企业签订相关的合同和协议，若不符合企业用人标准，则退回派遣企业，让派遣企业及时选送符合条件的人员供企业使用。 企业招聘劳务派遣员工比起传统的招聘方式，可以说是省钱省时省力，一切的招聘繁杂事务都由派遣公司来完成，自己只需要对派遣过来的人员进行面试和相关测试即可。但是事情并不是这么简单，企业人力资源管理者绝不能因为是在招聘短时间使用的派遣人员而掉以轻心，反而应该更加认真对待这项工作，因为他们同样在为企业服务，而且是企业人事管理中的特殊人群。 为了让企业吸纳更多 的员工，在劳务派遣员工的招聘面试和测试中要遵循以下几个方面去设计提问和试题： 1、个人仪容；2、人生观、社会观、职业观；3、职业设计；4、人格成熟程度(心理健康与成熟等)；5、个人涵养；6、求职个人相关动机；7、有关规定工作经验；8、相关的专业知识；9、语言表达能力；10、思维逻辑性；11、应变能力；12、社交能力；13、自我认识能力；14、个人支配能力；15、协调沟通能力；16、责任心、时间观与纪律观；17、分析与判断能力；18、应变能力；19、个人决策能力。 关于劳务派遣人员的试用期，应该在以上面试和测试的情况而定，不能一概而论，若都是一个月或者都是三个月，那样是不客观的，也是不合理的。要根据国家有关规定和员工的业务能力、工作经验等情况来确定。关于试用期的确定要事先和派遣单位商量好，并将有关内容写进有关合同和协议中。 关于劳务派遣员工的岗位培训，也就是为在本单位上岗的被派遣员工提供其工作岗位所必需的职业技能培训。企业人力资源管理者首先要明确：职业技能培训是提高员工素质、单位生产力和效益以及国家竞争力的重要因素。根据有关职业技能培训的规定，用人单位应当为本单位员工进行职业技能培训。由于被派遣员工的工作岗位实际上是在用工单位，而非劳务派遣单位，所以，对被派遣员工进行职业技能培训的义务应当是由用工单位履行。 劳务派遣员工必要的劳动技能培训是必不可少的。虽然说从派遣单位选送过来的人员大都有相关的工作技能和工作经验，但是由于劳务派遣人员对本企业的实际情况不熟悉，尤其是工作流程、劳动环境以及基本的工作技能等方面缺乏了解。因此对新进劳务派遣人员的相关培训是必须的。 在入职培训中，我们要注重把企业的价值观和文化精神通过培训，逐步转化为劳务派遣员工的自觉行动。制度管理本身有局限，是死东西，而价值观一旦被接受，化为派遣员工的自觉行动，比单纯的制度管理更有效。培训就是实现这一目标的有效途径。 除了入职培训以外，企业若有与劳务派遣员工相同工种或岗位的有关培训，也应让派遣员工积极参加，提高其相应的理论水平和业务能力。培训是企业给员工 的福利。在这个方面，企业人力资源管理者要像执行同工同酬一样，给劳务派遣员工同样的培训机会，而且还要根据岗位情况制定相应的培训计划，让劳务派遣员工更好地参加培训，更好地为企业服务。

劳务派遣的同工同酬问题

在对同工同酬的理解和应用上，宜从以下方面把握： 1、关于“同工”、“同酬”的界定。在本单位派遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;对于用工单位无同类岗位的，应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。“同酬”中的“酬”，除劳动报酬外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会保险待遇。应该注意的是，同工同酬适用的前提是劳动者在确定的岗位上，创造的效益、价值和贡献度一样。 2、派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。由于劳动合同与劳务派遣协议不是同时签订，且一般情形是劳动合同签订在先，劳务派遣协议签订在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规定。这就有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。签订劳务派遣协议时用工单位应当向派遣单位(签订劳动合同时派遣单位应当向派遣工)提供用工单位派遣工所在同类岗位劳动报酬分配办法和用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬水平的信息。 3、合理分配同工同酬的举证责任。由于派遣工和用工单位在信息掌握方面的严重不对称，对劳务派遣同工不同酬的举证责任分配，应当作出减轻派遣工举证责任、加重用工单位举证责任的安排。 4、改由用工单位向派遣劳动者支付工资。在工资由劳务派遣单位向派遣工人支付的情形下，难以比较派遣工人和用工单位自身雇用的雇员的工资水平，亦难以避免派遣工人不能及时得到工资或者劳务派遣单位克扣用工单位支付给派遣工人工资的情形。劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中可以约定派遣工人的工资由用工单位直接向派遣工人支付，以进一步贯彻同工同酬的原则。而且，让用工单位直接向派遣工人支付工资的好处，还在于可以连带解决加班报酬的问题。