派遣就业制度下如何实现同工同酬

目前我国的就业形势相对严峻，为了实现就业，多种就业形式相继出现，劳务派遣公司在促进就业方面发挥着越来越重要的作用。那么大家非常关心的劳务派遣制度下如何实现同工同酬的问题该怎样有效解决，编者认为要着力做到以下几方面。 一、严格执行劳动合同法，加强监管 《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 理论上讲，劳务派遣公司派遣的人员分 人才和普通工人两种情况，而事实上，我国的劳动力市场中 人才派遣为数极少，被劳务派遣公司派遣的绝大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作，甚至在核心、主业岗位上长期、稳定工作，与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等方面也存在较大差距，其实质是借劳务派遣降低自身的成本，逃避雇主责任，严格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中，劳动行政部门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失，这也正是用工单位在核心岗位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。为此，劳动行政部门应加强监管，对违反“临时性、辅助性或者替代性”之要求的劳务派遣进行相应处罚。 二、用法律明确区别对待派遣工 相关法律应当规制用工单位为降低成本而在核心岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象，为此需要在法律上明确区分临时性、替代性、辅助性岗位与长期性岗位、核心性岗位、主业岗位的适用范围以及具体使用条件、要求等。具体来说，可以以岗位为标准界定适用范围，法律必须具体规定前述两种岗位比例限制、使用期限限制。

人力资源服务是否适用于中小企业？

一些大型企业都会选择人力资源服务公司来解决员工问题、风险问题等各种人力资源问题。但是小编发现有些中小型企业会觉得他们不需要人力资源服务，因为这些小企业觉得自己的企业没有那么多的人力资源问题需要处理。那么，是否说明中小型企业就不需要人力资源服务呢？ 如果中小型企业有这种想法是错误的。中小企业是我国经济的重要组成部分。许多中小企业的人力资源管理也面临着许多严峻的挑战，严重制约了中小企业的可持续发展，人力资源服务也适用于中小企业。 因为专业正规的人力资源服务公司，可以帮助中小企业或初创企业进行管理，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、工资福利计算，以及人力资源规划和员工招聘管理的一部分。 由于这些工作都是基于经验，重复性工作，这些工作非常琐碎复杂，需要浪费非常大的人力、物力，但也是人力资源管理中不可避免的基础业务，在激烈的竞争市场环境中，中小企业员工人数与资金是有限。如果这类小型企业专门成立一个人力资源部门来负责这块工作的话，成本投入就大了，这样对于一个在发展期中的小型企业来说是不可取的。 这类中小型企业选择人力资源服务，就可以很好地解决这方面的问题，一些繁琐事务性工作全部外包给专业的人力资源公司来完成，企业只专注核心业务的发展，这样在节省成本的同时还可以提高效率，真是一举两得。 通过以上的回答，中小企业也是适用于人力资源服务的，建议企业可以根据自身的业务需求把一部分工作通过人力资源外包的方式来解决，这样操作可以帮助中小型企业节省成本的同时也能提高收益，可乐而不为呢。