劳务派遣和灵活用工有什么不同？

灵活用工实际上指的是非全日制用工，而劳务派遣是全日制用工的一种方式，两者的不同点有十处之多： （一）全日制用工必须签订书面劳动合同。像劳务派遣劳动合同还比较特殊，必须和劳务派遣公司签订两年以上。非全日制用工，实际上可以口头约定劳动合同，不需要那么麻烦。 （二）全日制用工的劳动者可以约定试用期，必须遵循试用期的有关规定；而非全日制用工的劳动者不能约定试用期。 （三）不管是劳务派遣职工还是正常企业职工，都必须要缴纳五险一金；非全日制用工用人单位只需要缴纳工伤保险即可，用人单位可以节省大量的五险一金成本。 （四）全日制用工不得建立双重或者多重劳动关系；非全日制用工可以建立多重劳动关系的。 （五）全日制用工的工时制度是8小时工作制，一周不得超过40小时。另外，还有综合计算公式制和不定时工作制。非全日制用工的劳动者每天工作时间不超过4小时，一周工作时间不超过24小时。 （六）全日制用工使用的 工资标准是月工资标准；非全日制用工只能使用小时 工资标准。由于非全日制用工不需要用人单位缴纳五险一金以及没有一些其他的待遇。所以，小时 工资标准比折算的月工资标准要高一些。 （七）全日制用工的劳动者是按月发放工资待遇，一般在提供劳动之后的次月发放。非全职用工的劳动者，工资结算周期一般不能超过15天。 （八）全日制用工的劳动者解除劳动关系，必须遵循劳动合同法实施条例中的14项情形，按照法定的程序解除。非全日制用工的劳动者，可以随时解除，口头解除。 （九）解除劳动关系之后，全日制用工的劳动者如果符合条件，可以得到经济补偿金或者赔偿金待遇，缴纳了失业保险可以享受失业金待遇。非全日制用工的劳动者往往没有经济补偿金或者赔偿金。 不过，非全日制用工的劳动者用人单位也可以给他们缴纳五险一金，如果符合条件也可以享受失业金的。 （十）全日制用工的劳动者，在8小时以外延长工作时间、 安排工作不予调休、法定节假日工作，都应当支付加班费。如果连续工作满12个月以上，还应当享受带薪年休假待遇。非全日制用工的劳动者，上述待遇都不能享受。即使延长工作时间，也是按照标准小时工资结算的。 实际上灵活用工是很多国际公司的 喜欢的方式，比如谷歌、微软、苹果等高科巨头。根据《纽约时报》的展示的一份文件显示，截至2019年3月份，谷歌的非正式员工数量已超出全职员工。谷歌正式员工只有10.2万名，而非正式员工则是12.1万人。通过非正式员工的努力争取，2019年5月谷歌宣称将要求第三方服务商为非正式员工提供全部福利，包括全面的医保、带薪产假以及15美元 时薪。

劳务派遣单位、被派遣员工和用工单位之间存在什么样的关系？

相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点，这里我们对此不做过多的讨论。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。 三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者;三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和接受单位与被派遣劳动者的关系。 在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣单位将被派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。 劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位。 被派遣劳动者要为派遣单位的“客户”即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则并实际给付劳动。派遣单位既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。 接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣单位支付派遣费用的义务。 劳务派遣算不算工龄 《劳动合同法》第十四条规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条列》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”按照这些规定，所有的工作年限都可算作是 一个劳务派遣公司的工作年限，可据此要求劳务派遣公司与你签订无固定期限劳动合同。 原本是本企业职工，后来却改为“劳务派遣工”，由劳务派遣公司将该职工再“派遣”至本单位工作，这被称为“逆向劳务派遣”。“逆向劳务派遣”因为与劳务派遣的目的不相符合，其实质是本企业为了逃避法律责任，具有不正当性，司法实践多认为其不合法，即认定“逆向劳务派遣”不成立，被“逆向派遣”的劳动者仍属于本企业职工。另外，《劳动合同法》第五十九条规定：“用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”可确认与公司之间的劳动关系，进而可以主张与公司签订无固定期限劳动合同。