劳务派遣与劳务外包的区别有哪些？

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签劳动合同。 劳务外包与劳务派遣的区别： 1、适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法； 2、劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体； 3、劳动者管理的责任主体不同。 劳务外包 是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 劳务派遣 是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。 适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法 劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。 劳动者管理的责任主体不同 这是两者 主要的区别。发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。 违法的后果不同 劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。 义务承担主体转为承包单位，发包单位不再承担用工主体义务。承包单位应对劳动者行使直接管理权，包括生产任务的安排、规章制度的使用、考核、奖惩等。 在由派遣转为外包过程中，应重点关注：1、劳动合同继续履行，2、派遣员工社保不受影响，原单位应及时结清劳动者的费用，包括加班工资、绩效奖金、年终奖金及其它福利津贴，以及年休假期等。针对未尽事宜，避免日后发生争议，承包单位与发包单位先行作托底约定，由原单位托底单位承担责任。 承包单位与发包单位应在法律框架内协调权利义务，并与员工协商达成一致，通过书面形式予以明确。避免产生法律风险。 法律依据： 关于《劳务派遣行政许可管理办法(征求意见稿)》的说明，根据第十一届全国人大常委会第三十次会议通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中有关劳务派遣行政许可的规定，我们研究起草了《劳务派遣行政许可管理办法(征求意见稿)》(以下简称征求意见稿)。 征求意见稿共五章三十五条，现将主要内容说明如下： (一)明确了劳务派遣行政许可的监管职责和管辖分工 征求意见稿规定，国务院人力资源社会保障行政部门负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。同时，明确规定县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。(第三条) (二)明确了申请劳务派遣行政许可的条件和申请材料 一是根据新修订的劳动合同法，规定了申请经营劳务派遣行政许可的条件(第七条)； 二是对申请经营劳务派遣业务应当提交的材料进行了细化，包括：劳务派遣经营许可申请书、营业执照或者《企业名称预先核准通知书》、公司章程，验资报告或者财务审计报告、经营场所使用证明、办公设施设备、法定代表人的身份证明、工作人员的相关职业资格证书等，以及劳务派遣管理制度等(第八条)。 (三)明确了行政许可程序、条件和期限 根据行政许可法的有关规定，征求意见稿对劳务派遣行政许可的受理、审查、决定、变更、延续等许可程序以及条件、期限等作出了具体规定(第九条至第十七条)，同时，还明确规定了《劳务派遣经营许可证》的内容及其有效期限(第十三条) (四)对异地派遣设立分支机构作出了规定 实践中，一些劳务派遣单位在劳动标准低的地区注册，向劳动标准高的地区派遣劳动者，社会保险按低标准执行，侵害了被派遣劳动者的合法权益。为此，征求意见稿对异地派遣设立分支机构作出规定，即劳务派遣单位跨省、自治区、直辖市经营劳务派遣业务的，应当设立分支机构；对省辖区内跨地区派遣设立分支机构的管理办法，由省级人力资源社会保障行政部门制定。劳务派遣单位设立分支机构经营劳务派遣业务的，应当书面报告原许可机关，并由分支机构向其所在地人力资源社会保障行政部门备案(第十八条)。 (五)强化了对劳务派遣的监督检查 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，依法承担用人单位责任。因此，规范劳务派遣单位，不仅在于审核其经营资质，更须侧重对其承担责任的能力、履行劳动法律义务、维护劳动者合法权益等方面的监管。征求意见稿规定了日常监督检查、年度报告以及建立企业信用档案等监管(第十九条至第二十一条)，规定了许可机关可以依法撤销许可、注销许可的情形及其法律后果(第二十二条至第二十五条)，以及劳务派遣单位不提交年度报告或者提交虚假报告的法律责任及其后果(第十七条第二款、第三十条第五项)，以加强对劳务派遣单位遵守法律法规情况的监督检查。 (六)法律责任及过渡规定 根据行政许可法和劳动合同法的规定，征求意见稿分别规定了行政机关及其工作人员玩忽职守等违法违规行为的法律责任、未经许可非法经营的法律责任、劳务派遣单位违法的法律责任等(第二十七条至第三十条)。此外，还明确规定了劳务派遣单位在取得行政许可前签订的劳动合同和劳务派遣协议过渡实施的具体要求(第三十一条)。

劳务派遣员工的招聘和培训工作怎么做？

企业对劳务派遣员工的招聘，其实是通过劳务派遣单位来执行的，企业首先向派遣单位提出人员需求，包括岗位名称、人员数量和人员应具备的个人素质和业务技能等内容。劳务派遣单位根据企业需求通过自己的人才库或及时招聘相关人员，按时将有关人员提供给企业。 企业在向劳务派遣单位提出招聘派遣员工计划的时候，必须依照《劳动合同法》的有关规定和劳务派遣单位理顺企业同派遣员工、劳务派遣单位的关系问题。这是企业以后对派遣员工进行培训、考核、薪酬管理、解除合同等一系列工作的基础。这一内容要在企业与派遣公司以及劳务派遣员工的有关合同和协议中体现出来。 企业对这些人员的招聘工作，就是对他们进行必要的面试和业务素质测试，看是否符合自己企业的要求。通过面试和业务素质测试后，若符合企业所需标准，则按规定和派遣企业签订相关的合同和协议，若不符合企业用人标准，则退回派遣企业，让派遣企业及时选送符合条件的人员供企业使用。 企业招聘劳务派遣员工比起传统的招聘方式，可以说是省钱省时省力，一切的招聘繁杂事务都由派遣公司来完成，自己只需要对派遣过来的人员进行面试和相关测试即可。但是事情并不是这么简单，企业人力资源管理者绝不能因为是在招聘短时间使用的派遣人员而掉以轻心，反而应该更加认真对待这项工作，因为他们同样在为企业服务，而且是企业人事管理中的特殊人群。 为了让企业吸纳更多 的员工，在劳务派遣员工的招聘面试和测试中要遵循以下几个方面去设计提问和试题： 1、个人仪容；2、人生观、社会观、职业观；3、职业设计；4、人格成熟程度(心理健康与成熟等)；5、个人涵养；6、求职个人相关动机；7、有关规定工作经验；8、相关的专业知识；9、语言表达能力；10、思维逻辑性；11、应变能力；12、社交能力；13、自我认识能力；14、个人支配能力；15、协调沟通能力；16、责任心、时间观与纪律观；17、分析与判断能力；18、应变能力；19、个人决策能力。 关于劳务派遣人员的试用期，应该在以上面试和测试的情况而定，不能一概而论，若都是一个月或者都是三个月，那样是不客观的，也是不合理的。要根据国家有关规定和员工的业务能力、工作经验等情况来确定。关于试用期的确定要事先和派遣单位商量好，并将有关内容写进有关合同和协议中。 关于劳务派遣员工的岗位培训，也就是为在本单位上岗的被派遣员工提供其工作岗位所必需的职业技能培训。企业人力资源管理者首先要明确：职业技能培训是提高员工素质、单位生产力和效益以及国家竞争力的重要因素。根据有关职业技能培训的规定，用人单位应当为本单位员工进行职业技能培训。由于被派遣员工的工作岗位实际上是在用工单位，而非劳务派遣单位，所以，对被派遣员工进行职业技能培训的义务应当是由用工单位履行。 劳务派遣员工必要的劳动技能培训是必不可少的。虽然说从派遣单位选送过来的人员大都有相关的工作技能和工作经验，但是由于劳务派遣人员对本企业的实际情况不熟悉，尤其是工作流程、劳动环境以及基本的工作技能等方面缺乏了解。因此对新进劳务派遣人员的相关培训是必须的。 在入职培训中，我们要注重把企业的价值观和文化精神通过培训，逐步转化为劳务派遣员工的自觉行动。制度管理本身有局限，是死东西，而价值观一旦被接受，化为派遣员工的自觉行动，比单纯的制度管理更有效。培训就是实现这一目标的有效途径。 除了入职培训以外，企业若有与劳务派遣员工相同工种或岗位的有关培训，也应让派遣员工积极参加，提高其相应的理论水平和业务能力。培训是企业给员工 的福利。在这个方面，企业人力资源管理者要像执行同工同酬一样，给劳务派遣员工同样的培训机会，而且还要根据岗位情况制定相应的培训计划，让劳务派遣员工更好地参加培训，更好地为企业服务。