劳务派遣已经成为一种常见的就业模式。特别是在一些大型国企和特定行业，还是比较受欢迎的。由于有些岗位附加值低，短期内有大量的人力需求，劳务派遣往往能发挥其省钱、省力、节约成本的优势。 劳务派遣不同于一般的劳动关系，是一种特殊的用工方式，它将传统的“用工”与“用工”的法律关系转化为劳务派遣单位、用人单位和劳动者三方的法律关系。 因为纸质合同有自然不可抗力，只能亲自签署或邮寄，注定要花很长时间。由于工人被派往国外，由于各种因素，无法与派遣单位实时签订合同。结果工人在艰苦单位干了一段时间，还没签劳动合同，对派遣方极为不利。而且由于外派人员多，逐个签订合同时间长，效率低，后期纸质合同的管理也是个大问题。 合同是在网上签署的，不受外部因素的干扰 由于劳动者和用人单位不在一个区域，需要双方签订纸质合同，但会面临各种因素的干扰，导致合同签订延迟。劳务派遣公司通过签订电子合同，可以在网上推出电子版的劳动合同，让劳动者在不考虑时间和距离的情况下，尽快完成劳动合同的签订。 身份认证技术，确认签名主体的真实性 由于用人单位与劳动者之间没有正式合同，辛苦的单位可能不会查看劳动者的身份信息，导致冒名顶替的情况时有发生。 电子合同为用人单位和劳动者提供了多重身份(人脸识别、银行卡四要素、CA认证、公安身份证)，保证了合同签字人的真实身份认证。

正常情况下我们加班公司都会按时给与加班费，劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳务派遣公司才是法律意义上的用人单位，但是其本身并不直接用工，而是将劳动者外派到其他单位工作，由用工单位对劳动者直接管理、指挥。劳务派遣人员呢他们加班加点的工作是否也同样有加班费呢？现实生活中存在很多类似于没有事先约定劳务派遣加班费而产生的争议。 劳务派遣人员加班工资应当由谁来支付 加班工资是劳动者按用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产或者工作所获得的劳动报酬，是不固定的，不可能在劳动合同和派遣协议中提前规定出具体数额。 《劳动合同法》第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。除工资外，加班费、效益奖金、福利，这些都是被派遣劳动者应当与用工单位的其他劳动者一样享有的，一般由接受派遣的用工单位发给派遣工人。 《劳动合同法》第62条也明确规定，用工单位应当履行下列义务：告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等等、派遣员工、购买派遣服务方在几方协议中应该对加班问题作出约定，以明确责任。 加班工资的基数又该如何确定 劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。在具体折算时，劳动者还需要了解相应的规则。正常情况下，用人单位按月发放的工资中不包括休息日的工资。目前，职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.83天和166.64小时，而全年月平均计薪日和计薪时数分别为21.75天和174小时，职工的日工资和小时工资按计薪时间进行折算。 计算方法为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。 分类计算 确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点： 1、标准工时制度的加班费计算。 按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资： (1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资; (2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资; (3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 2、综合计算工时制度的加班费计算。 按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。 3、不定时工时制度的加班费的计算。 4、实行计件工资制度的加班费计算。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。