三方权责不清晰。 人力资源外包公司与要派遣方之间签订的是派遣服务合同，建立的是劳动力派遣契约关系，即人力资源外包机构与要派单位签订的关于派遣机构受要派单位委托提供劳动管理服务，要派单位向人力资源外包机构支付服务费和承诺给受派员工提供劳动条件的协议；派遣方与派遣劳动者之间签订的是劳动合同，建立的是劳动关系，即派遣员工与派遣机构签订的用工合同，建立的是指挥与劳务提供关系，即派遣员工与要派单位签订的关于劳动过程中相互权利义务的协议。以上三种合同，派遣服务合同属于民事劳务合同，并不确立劳动关系，只是确定另两种关系的纽带。其中，劳动合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同约定的标准，用工合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同和劳动合同约定的标准。 人力资源外包机构缺乏科学准入门槛。 同工不同酬人力资源外包的社会风险很大，派遣机构的实力和信誉对人力资源外包的秩序和效果至关重要，因此，应当对派遣机构的资格实行严格管理。其一，应当明确规定人力资源外包机构设立条件。包括：有符合企业法人设立的条件；具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；有不低于法定数额的风险担保金；注册资金不低于法定金额。对于人力资源外包公司专业人员的任职条件和资格认证，以及风险担保金的数额标准、财务管理等应当建立专项制度，并由国家作出专门规定。其二，应当明确人力资源外包公司实行许可审批制度。只有取得人力资源外包许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。 派遣员工权益保护问题。 因为在“两种契约、三方当事人”的运作框架下，劳动者往往成为弱者或信息不对称的受损者。这就不排除在劳动力市场明显供大于求的情况下，人力资源外包公司和用人单位有可能采取“共谋行为”，联手对劳动者造成伤害，如出现就业歧视，同工不同酬，加班、工伤、保险费用没有保障和工作不稳定等问题。

多年来，人力资源外包都是我国重要的补充用工方式。人力资源外包市场一直十分火爆，几乎各行各业都有人力资源外包的身影，各种人力资源外包公司如雨后春笋般出现，随之也产生一些乱象。 然而，就在2014年3月1日，人社部出台《人力资源外包暂行规定》，要求用工单位必须在2016年3月1日前将派遣用工比例降至10%以内”。如今距离约定时限已过一年，用工结构都发生了怎样的调整呢？ 转正or清退，这是一个问题 在新规实施的两年多里，很多企业首先选择将人力资源外包员工转为公司正式合同工，这无疑为努力在一线的人力资源外包带来了暖心的佳音。然而，2013年的数据显示，虽然选择直接清退派遣员工的比例仅占总人数的5.3%，未出现大规模清退，但是由派遣转正的人数占总人数比例也仅仅是10.4%，由此我们可以先分析一下转正和清退的痛点在那里。 转正： 企业可以选择“整体转正”，但是这将会导致企业的用工成本大幅上升，用工灵活性下降。如果通过“部分转正”的方式择优录用，则可能会激化内部矛盾。 另外，部分单位担心转正可能会引发劳资纠纷，一些由中智、外服等派遣到中小型企业的员工也因为不愿放弃国企职工身份、待遇而拒绝转正。 清退： 可能会导致就业和社会稳定会产生不利影响，对于用工单位来说，清退还面临着后续的纠纷问题。