1.内部因素： 企业战略。战略是企业为了实现其长期的发展目标而制定的具有指导性、全面性的谋划，任何企业的管理行为都必须要以服务于企业战略作为根本标准。只有人力资源管理模式实现与企业战略的相匹配后，才可能实现创造更好的绩效。 所有制类型因素：公司的制度的不同也决定了人力资源管理实践的不同，基于此，所有制类型也是影响到中小企业人力资源管理模式终选择的一个重要内部因素。由于企业的管理活动常常会受到企业内在惯性的影响，虽然我国国有中小企业也在努力的向着人力资源管理转变，但还是不可避免的受到传统模式的影响，还有相当一部分中小企业人力管理实践仍着重关注对职工的控制而忽略了对成本管理的降低；而就民营中小企业来说，在当前激烈的市场竞争中更是面临巨大的生存压力，不仅需要促使人力资源管理提高对职工的承诺，留住人才，而且需要加强对管理成本的控制；对外资中小企业来说，由于具有先进的创新意识及创新能力，也由此其人力资源管理模式与上述两者相比存在显著优势。由此来看，国有中小企业的人力资源管理模式偏向采用控制型，而民营与外资中小企业则分别偏向于混合型与控制型。 2.其它因素。领导风格也是中小企业人力资源管理模式终确定的一个重要影响因素。同时企业规模也直接影响到人力资源管理模式的选择，相对于小型企业来说，则偏向选择于控制型，而中型企业则偏向选择混合型、承诺型。另外，企业年龄也是在选择中会产生重要影响的一个方面。 该《办法》主要就劳务派遣用工单位这一中介服务的主体资格、权利和义务进行了更为细致的规范，为劳务派遣制度合法运行提供法律指导和保障。劳务派遣制度在国际上也被广泛使用。目前，全球主要发达国家劳务派遣工占总就业人口的比例大多在3%以下，如美国为2％，日本为3.4％，英国为2.6％，德国为1.2％，法国为2.1％。对比可见，我国的劳务派遣用工所占比例明显较大，原本只是作为用工补充形式的劳务派遣，其发展规模却超过了国家和社会的预期。由于劳务派遣制度并未成熟和完善，导致其在实践现了一些制度上的漏洞和缺陷，出现越来越多的劳务纠纷，严重影响到劳动者的权利和社会的稳定。如何从制度上进行完善，建立科学、严格的劳务派遣制度是目前需要解决的重要问题。 作为一种特殊的用工形式，劳务派遣在我国起步虽晚，但发展迅猛，2008年《法》实施以前，劳务派遣一直处于“无序繁荣”状态，而关于劳务派遣关系中雇主责任规则的适用亦无法可依，直到2009年《责任法》（2010年7月1日起实施）出台。《责任法》第34条第2款规定，“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”这一规定虽然暂时解决了劳务派遣中“共同雇主责任”的确认问题，但尚存在一定的模糊性和缺漏之处，对于实践中错综复杂的劳务派遣纠纷并不能完全适用。所以，笔者认为，在盼望《法》再次修正之际，有必要对劳务派遣关系中雇主责任规则的适用。

在劳务派遣过程中，可能会出现用工企业将劳务派遣工退回到劳务派遣公司的情况，这种做法被叫做劳务派遣退回。那么，如果劳务派遣工被辞退，需要向其支付补偿金吗？ 劳务派遣工如果是在没有犯错的情况下，被用人企业辞退，是需要支付补偿金的。 根据《劳务派遣暂行规定》第十七条规定：劳务派遣公司出现劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与劳务派遣工解除或者终止劳动合同的，应当依法向劳务派遣工支付经济补偿。 经济补偿的金额是按劳动者在劳务派遣公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 不超过十二年。 劳务派遣工与企业的正式工不太一样，如果是没有过错就被用人单位给辞退，都可以向用人企业主张支付经济补偿获赔偿金。具体哦情况如下： 一、用人企业与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人企业违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 二、根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人企业应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。