如今每个行业竞争都非常激烈，想要有所作为，必须能够打造出自身的优势。而劳务派遣对于现代企业来说是不可或缺的一部分，因此用工单位使用劳动派遣时需注意这几点。 1、需要谨慎的审查劳务派遣单位的资质，从而选择一些具有合法资质的劳务派遣公司，然后在进行签订相应的劳务派遣协议。与派遣公司签订的派遣协议的时候，具体内容应包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任等，这方面也是需要引起注意的。 2、需要严格控制派遣工的比例，这主要是决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经民主程序议定并在用工单位公示。如出现对原属本单位的劳动者实行劳务派遣，先办理解除劳动合同的手续，向劳动者支付经济的补偿金，再让其与劳务派遣公司签订相应的劳动合同，以免出现劳动合同被认定无效的情况。 3、督促劳务派遣公司与劳动者签订相应的劳动合同，在派遣协议中约定派遣公司将其与劳动者所签订的劳动合同在用工单位需要有留存的备案，这样是可以有效的防止劳务派遣单位不签、或者迟签劳动合同的情况。这就要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字，以明确用工方式为劳务派遣。 4、用工单位在与劳务派遣公司的派遣协议在到期后要应该尽快进行续签，从而可以督促派遣公司及时与劳动者进行续订劳动合同。尽量避免频繁的更换派遣公司派遣同一劳动者，在交接过程中劳动合同、社会保险等事宜易发生纠纷，劳动者也会因向多家公司主张权利困难转而要求实际用工单位承担责任。

很多人对于劳务派遣公司的认知并不全面，提到劳务派遣公司大多数人想到的就是给企业送人的，其实并不只是这么简单，劳务派遣公司是采用与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，并收取该用工单位服务费的一种用工形式的机构。 劳务派遣单位兼有就业服务主体和雇主双重身份 许多立法例虽将其法律形态定位为公司，但又对其主体资格做出特别限定并实行特许制度。我国有的地方将劳务派遣单位规定为劳动服务企业，如《湖北省劳务管理试行办法》第3条规定，劳务派遣单位为新型的劳动就业服务机构；有的派遣机构是劳动保障行政部门所属的公共机构；有的派遣机构由原来的公共劳动就业服务机构转化而来。立法中根据这两种身份的职能来确定派遣机构的权利义务，并重视派遣机构的就业服务职能。同时，派遣机构又受要派单位的委托行使部分雇主职能。因此，派遣机构是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。 劳务派遣单位是具有公益目的的特殊企业法人 派遣机构作为就业服务主体应当具有公益性。而在市场经济条件下，完全否定派遣机构的营利性却不可行。为此，可仿照我国职业介绍机构采取公营派遣机构和民营派遣机构并存，以公营派遣机构为主的政策。但是，在我国现阶段，劳务派遣的公共性弱于职业介绍，其成本高于职业介绍，因此无论是公营派遣机构还是民营派遣机构都应当定位为企业法人而非事业单位。又由于公益目标在劳务派遣的目标体系中处于较为重要的地位，因此不应将派遣机构与一般企业法人同等对待，而应当定位为具有公益目的的特殊企业法人。 劳务派遣单位应以社会化为发展方向 为了迎合国有企业改革的需要，许多国有企业改制后成立了以本企业的下岗失业人员为服务对象的派遣机构，作为其分支机构或子公司。这种派遣机构受要派单位的控制，派遣劳工实质上只有一个雇主即原国有企业或母公司，因此更容易导致派遣机构与要派单位合谋向派遣劳工转嫁用工成本。并且，这种劳务派遣对社会劳动力供求关系的调节作用甚微。所以，根据劳动力市场的一般需求，应当对现有的这种内部性专属派遣机构进行社会化改革。