劳动关系的根本属性—从属性与工伤保险责任。劳动关系的根本属性为从属性，即劳动者—劳动力所有者在雇佣劳动过程中从属于用人单位—劳动力使用者。虽说劳动者与用人单位在建立与消灭劳动关系时，以平等协商方式进行，双方的法律地位是平等的，但是劳动关系一旦确定下来，劳动者一方就在人格、经济利益与组织等方面从属于用人单位，作为用人单位的一位职工，劳动者应服从用人单位的统一指挥与安排，接受用人单位的控制与管理。进一步说，在劳动关系存续期间，所谓的劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力，就是劳动者将其人身在一定时空内与一定情况下交付给用人单位支配，而劳动过程则存在着影响劳动者身体健康与生命安全的危害因素，用人单位对劳动力的使用与管理，直接关系到劳动者的人身安全。可以说，劳动者的人身安全利益的实现一是有赖于用人单位在使用劳动力过程中提供的劳动条件与劳动保护，二是有赖于用人单位在使用劳动力过程中的安全管理，二者缺一不可。基于此，为了确保劳动者在生产过程中的人身安全，维护劳动者的生命与健康权益，在工伤保险理论与实践中确立了“谁使用谁负责”原则，即作为使用劳动力一方的用人单位不仅要承担与劳动力使用相联系的劳动保护与安全管理等劳动者的人身性义务，保障劳动者人身健康与生命安全，同时，其还应为劳动者缴纳工伤保险费，如不缴纳，一旦发生工伤事故则承担一切工伤补偿责任，支付因工致残或死亡劳动者所有的工伤补偿金。 劳动关系与临时工派遣。临时工派遣一般称之为人力派遣，是指劳动力派遣单位（以下简称临时工派遣单位）与被派遣劳动者订立劳动协议或合同，二者形成劳动关系，然后向接受以劳动力派遣形式用工的单位（以下简称用工单位）派出该劳动者，使其在用工单位的工作场地劳动，在用工单位的管理与指挥下，以完成劳动力与生产资料相结合的一种用工方式，其是随着市场经济的繁荣而出现一种特殊的劳动关系，是当今劳动力市场重要的用工形式，适用于临时性、辅助性与替代性的工作岗位，在人力资源合理而有效的配置上具有积极的意义。临时工派遣不同于一般的标准劳动关系有： ，一般劳动关系的表现形式—劳动合同用工是企业基本的用工形式，临时工派遣用工则是企业用工的补充形式。第二，一般劳动关系法定主体由劳动者与用人单位两方组成，而临时工派遣关系的法定主体则包括劳动者、临时工派遣单位与用工单位三方。第三，一般劳动关系中劳动者的雇佣者与劳动力的使用者是二位一体的，临时工派遣关系中劳动者的雇佣者与劳动力的使用者则相分离，劳动者的雇佣者临时工派遣单位不用工，劳动力的使用者用工单位不用人。第四，一般劳动关系只包含劳动者与用人单位一重法律关系，临时工派遣关系则包含二重法律关系：一是劳动者与临时工派遣单位的劳动关系；属于劳动法范畴，受劳动合同法调整，二是临时工派遣单位与用工单位的劳务关系，属于民法范畴，受合同法调整。第五，一般劳动关系的用人地与用工地是同一空间，用人单位可以直接对劳动者进行有效安全管理，尽可能控制与消除整个劳动过程中危害劳动者健康与生命的因素，及时预防与控制工伤事故的发生，而作为特殊劳动关系的临时工派遣关系，其临时工派遣单位用人地与用工单位用工地在空间上则相分离，影响劳动者身体健康与生命安全的危害因素存在于用工单位用工地，工伤事故发生在用工单位使用劳动力过程，而临时工派遣单位却无法时时干预、控制与消除，根据“谁使用谁负责”与“谁造成工伤谁负责”工伤保险原则，劳动者的人身安全保护与工伤责任的义务应由用工单位承担方合理，这样才能有效地进行劳动过程中的安全管理与风险控制，保护劳动者身体健康与生命安全，维护劳动者及其供养亲属的合法权益。

诚然，不想劳动派遣员工为企业提高收益的老板不是好老板，想要劳动派遣员工为公司创造价值这是每位资本家都想要的。但是采取一些不合适的方式，比如压榨式加班，职场PUA这些不正当的方式难免会有所诟病。下面小编就总结了几种激励劳动派遣员工的方式，快来看看吧！ 情感激励方式 1、积极发挥工会的作用 由于很多外包人员隶属于临时工派遣公司管理，工会费在外包公司缴纳，经常为导致外包员工不能参加用人单位的工会活动，这非常容易造成隔阂与矛盾。其实用人单位可以与外包单位签订《临时工派遣员工工会委托管理协议》，这样可以让外包员工享受同样工会待遇。 2、创造良好的企业文化环境 要创造良好的企业文化环境可以从：创造良好的人际关系氛围；人性化管理；对 的外包员工进行物质奖励这三方面入手。 3、增加工作的挑战性和吸引力 扩大工作内容或者让外包员工承担公司重要项目，让其感受到被公司重视。也能在企业内部传递外包员工与编内员工一样，都可以是核心岗位。