临时工派遣，是指劳动者和用人单位签订劳动合同，而实际上为用工单位工作。 那么，临时工派遣有哪些类型？临时工派遣需要遵守哪些规定？请看下文了解。 临时工派遣，是指劳动者和用人单位(也称临时工派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位(也称接受以临时工派遣形式用工的单位)工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。 它有三种含义：“临时工派遣”型工作安排、“临时工派遣”组织、“临时工派遣”型就业。 临时工派遣“临时工派遣”型工作安排：“临时工派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。 “临时工派遣”组织：“临时工派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。 “临时工派遣”型就业：“临时工派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是临时工派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“临时工派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。 与其他劳务经济形式相比较，临时工派遣有两个 大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事临时工派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。

临时工派遣是指由专门的临时工派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。 临时工派遣的两大特点：一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事临时工派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。 临时工派遣起源于二十世纪二十年代，临时工派遣这一用人方式 造起源于日本，美国。在欧美，人才派遣已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。而国内的人才派遣起步效晚。由于临时工派遣业在我国起步较晚，所以调整其关系的法律规定存在滞后的情况。首先，我国没有关于临时工派遣的统一立法。其次，个别地方出台的一些有关的规章政策，也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等情况。鉴于目前的司法现状，笔者认为用人单位在临时工派遣合同应注意以下内容： 1、签定临时工派遣合同前，应当审核临时工派遣企业的资质。目前，许多职介机构开始从事临时工派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明临时工派遣机构的资质。如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。例如：某宾馆由于经营需要准备招用5名清洁工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。于是采用临时工派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的《临时工派遣合同》。合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发生争议后诉至仲裁。庭审时发现与宾馆签定《临时工派遣合同》的劳动服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。因此仲裁裁决宾馆与清洁工之间是劳动关系，应当为清洁工办理各项社会保险。因此，用人单位在签定临时工派遣合同时，一定要审查临时工派遣企业资质是否符合法律规定。这里需要提醒注意的是《劳动合同法(草案)》规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。 2、签定临时工派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位指派劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。因此，在中央一再强调严禁拖欠民工工资的情况下，用人单位与派遣企业对派遣劳动者承担连带责任，已经得到现在立法和司法实践的肯定。所以，为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定临时工派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。 3、签定临时工派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。用人单位在使用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。另外，对于有些岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。在此需要说明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强制性规定，否则该条约定无效，并可能给用人单位造成不利的法律后果。《工伤保险条例》实施后，各类企业均已纳入工伤保险的征缴范围。与派遣劳动者确立劳动关系的派遣企业，也负有此项法定的义务。为了避免用人单位在使用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约责任。所以这些内容都可以写入派遣劳务合同，而且目前的《劳动合同法(草案)》第二十四条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是采用了先约定后法定主义。所以以上内容的约定也是符合立法精神的。 4、签定临时工派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的特性决定，对第三人的侵权行为时有发生。侵权事实发生后，应当由谁来承担责任?临时工派遣企业认为劳务者是在为用人单位利益活动中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任;用人单位认为劳务者是临时工派遣企业的员工，是在履行劳动合同过程中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任。因此为了避免产生纠纷和争执，笔者建议在派遣合同中加以规范。 5、签定临时工派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限的约定。用人单位为了有利于提高劳动效率和便于派遣劳动者的管理，总是希望临时工派遣企业指派的劳动者的人员相对稳定。所以现有的临时工派遣合同多数没有规定派遣劳动者的服务期限。以我省现有法律法规的规定来看，是没有问题的。但是公布的《劳动合同法(草案)》第四十条明确规定：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者”。所以从立法的倾向来看，对于用人单位现有的和将来需要签定的临时工派遣合同中，应当约定派遣劳动者的服务期限，否则《劳动合同法》实施后，劳动者有可能要求与用人单位确定劳动劳动关系，签定劳动合同。当然，约定派遣劳动者较短的服务期，势必造成派遣岗位人员的流动性增大，同时也会影响用人单位外包给派遣企业的派遣岗位数量。对于技术性较强的岗位当然不宜外包，而外包的范围 制在非技术性、简单的岗位。