东莞科达在全国拥有上百所中专院校合作平台，公司以新市场为起点，以新导向为潮流，采用新方式、新战略、新思想、新布局、新模式以及全新的定制方案为企业提供优质服务，完全颠覆传统方式，为企业降低用工成本，控制用工风险，优化用工结构，提升企业价值。 如今我们对人力资源外包已不在陌生，当然要怎样认识人力资源外包、人力资源外包这些概念，如何认识其中的细节，已备遇到类似的情况不再陌生，它本身的优缺点要了解，在我们以后找工作当中起到很大的作用，避免少走弯路。 人力资源外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，人力资源外包仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 人力资源外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 人力资源外包是指用工单位与人力资源外包单位签订人力资源外包协议，人力资源外包单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。 人力资源外包与人力资源外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。 人力资源外包与人力资源外包的区别在于： 1.适用的法律不同。人力资源外包适用劳动合同法，人力资源外包适用合同法。 2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系） 人力资源外包单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于二百万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。 3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者 主要的区别。 发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定； 人力资源外包单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。 4.人力资源外包公司的人力资源外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”； 人力资源外包一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。 5.违法的后果不同。 劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。人力资源外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。 人力资源外包中，给被派遣劳动者造成损害的，人力资源外包单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。

近来一些企业为规避法律对人力资源外包的规制，转而使用“人力资源外包”，从而引起人力资源外包运作不规范甚至出现“假外包、真派遣”等问题，引发了一系列新的用工矛盾纠纷。 人力资源外包与人力资源外包的共同之处是：劳动者均不与用工单位签订劳动合同，它们之间主要区别是： 1、用工单位与外包单位(派遣单位)签订合同的标的不同。人力资源外包合同的标的是劳动成果，而人力资源外包的合同标的是劳动力。 2、对劳动者管理的责任主体不同。人力资源外包中由外包单位进行直接的管理;而在人力资源外包中，劳动者由用工单位管理。 3、形成的法律关系不同。人力资源外包中，用工单位与外包单位构成委托合同关系，适用合同法;外包单位与劳动者构成劳动合同关系，适用劳动法及劳动合同法。人力资源外包中，派遣单位与用工单位构成劳动力租赁合同关系，适用合同法;派遣单位与劳动者构成劳动合同关系，适用劳动法及劳动合同法;用工单位与劳动者构成用工管理合同关系。 4、侵权责任主体不同。在人力资源外包中，原则上由用工单位承担劳动者侵权责任，派遣单位确有过错的，承担相应的补充责任;而在人力资源外包中，应由外包单位承担劳动者的侵权责任。