1、人力资源外包有哪些优势？ 大多数企业选择使用人力资源外包都是冲着降低成本去的，但是，如果企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低成本”，那么和外包服务商的合作将错过很多“战略性”意义。 人力资源外包服务，除了“降低成本”，在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方，尤其社保入税后如何调整自身的机制去适应。 2、帮助企业建立或优化人事架构 人力资源外包服务可以帮助初创型企业搭建起合法完善的人事架构；可以企业解决高度发展过程中，HR人手不足、能力有限的情况；可以帮助需要融资、上市的企业梳理优化自身在高速发展期间所施行的不规范的措施。 3、一地委托，全国服务 很多企业在全国多地设立有分子公司，总部很难施行统一管理，而那些分子公司HR人员的素质和稳定性也不能得到保证，这直接影响着员工和企业的利益；有些企业虽然业务分布多个城市，但是每个城市的员工较少，不需要设立分子公司也不需要招聘专职HR，可以选择大型的人力资源外包服务商，他们服务统一专业、数据同步共享，为企业员工提供相当于专职HR的服务支持，提高企业员工的稳定性。 4、转移用工风险 与员工签订劳动合同的是外包服务商，企业是用工单位，不与员工签订劳动合同，没有劳动关系，也就避免了劳动纠纷的发生，极大的节省了企业的管理成本，同时外包服务商作为专业机构，其服务的专业度、解决纠纷的经验也比企业丰富，更有助于化解劳动纠纷。 5、增加企业用工灵活度，降成本 企业与外包服务商合作后，可以有效的降低管理成本，即使用人需求不断增加，企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本；降低常规性人力资源管理费用支出，例如，招聘广告、退休资遣等；降低纳税成本，依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。 企业选用外包员工，企业用人不养人，随时可以根据淡旺季、年度生产计划等因素，调配用工人数，还不用担心违法，大幅度增加了企业的用工灵活度，同时，企业还可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）大幅降低。

在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏 人才的。下面有九个人才招聘的途径，一起来看看。 1.建立和充实企业的人才库 在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏 人才的。 的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到 的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个 的人才库之前就先建立好它。 2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且 是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少hr经理笃信“过去的行为是未来行为的 预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。 3.从内部挖掘人才 为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的 方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是hr更好地了解企业内人才的 机会。有时，hr会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。 4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为 雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为 雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是 的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。 5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐 的候选人到企业中，二是协助hr审核潜在候选人的简历与资格，三是协助hr面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业 重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。 6.提供比行业平均水平稍高的薪酬 支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内 厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。 7.将福利作为重要的竞争优势 将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式， 通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。 8.雇用你所能找到的 突出的人 一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到 的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。 9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。