现在传统的用工方式已经没落，企业要想生存下去，就要做出一些改变。那如何既投入低成本，又能收获高效率。其实企业采用人事外包就能做到这两点， 采用人事外包是HR管理发展趋势： 企业应该将更多的时间精力用于业务领域，避免因为繁杂的人事业务牵扯过多的时间精力。人事外包，由专门的人力资源公司为其管理服务，不但节约了成本也免去不必要的精力。 简单来说就是专业的事情由专业的人来做，企业通过人事外包后，企业就不需要在员工招聘，社保办理等等这些繁琐的事务性花心思，因为这些事务性工作都交由东莞科达来完成，帮助企业构建更广阔的HR资源平台。 采用人事外包为企业提供低成本的增值服务： 人事服务外包对于中小企业来说，归根到底就是共享这个专业化、标准化的服务平台。人事外包会针对不同企业的状况，提供个性化的服务，帮助每一个企业实现其HR管理的独特价值与目标。少走弯路，预见与防范劳工风险。

目前，劳动派遣作为新时代社会新兴的用工方式，还未能得到政府有效的监管。在缺乏规范的情况下，人力资源外包在运作中暴露出以下几个方面的问题： 经营地位不明确人力资源外包机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给人力资源外包企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算人力资源外包企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。 经营资质没有审批由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。 混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的人力资源外包组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营人力资源外包。 企业使用人力资源外包型工作的规模和岗位缺乏规范目前，人力资源外包被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业人力资源外包型工作的规模，并对人力资源外包进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对人力资源外包三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理，使得人力资源外包成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使人力资源外包成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。 而另外有一些企业为了降低用工成本，借人力资源外包的名义，大规模裁员。人力资源外包还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。 人力资源外包三方的权益缺乏保障目前，凡是从事人力资源外包的，一般都能作到以下几点：人力资源外包机构与用人单位都签订有人力资源外包协议书，人力资源外包机构与部分劳动者签订有劳动合同，实行行业自律规范。但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得人力资源外包在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。结果，人力资源外包机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障