劳务派遣作为一种新型用工方式，在2008年施行的劳动合同法中 予以规定，自此以后得到广泛应用。但由于制度运行中存在诸多不规范之处，劳务派遣成为众多公司特别是许多大型国有公司规避法律责任的途径，这与劳动合同法的本意相违。同时也不得不承认，法律本身关于劳务派遣三方法律关系、劳务派遣单位与用工单位责任分担、劳务派遣中的工伤补偿待遇、同工同酬待遇、劳务派遣法律关系的解除等方面亦存在缺陷，给善于钻法律漏洞者以可乘之机。劳务派遣用工日渐成为劳动争议案件多发的源头，有必要加以研究。科达人力和大家介绍一下劳务派遣纠纷当事人的诉讼资格。 1.劳务派遣单位、用工单位是作为被告还是作为第三人参加诉讼 根据劳动争议调解仲裁法第二十二条、第二十三条的规定，在劳动仲裁程序中，用工单位的诉讼地位既可以是被告也可以是第三人。这一规定是否当然适用于诉讼程序《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条仅仅规定了用工单位与劳务派遣单位作为共同被告的情形，未规定其是否可以作为第三人参加诉讼。 司法实践中的做法是，劳动者只起诉派遣单位或用工单位一方的情形，其未起诉的一方既可以作为被告也可以作为第三人参加诉讼。区别在于，追加被告存在一个管辖权异议的问题，有可能增加审理周期，所以一般先追加为第三人，在审理中也可以视情况需要变更为被告。用工单位起诉劳动者的，将派遣单位追加为第三人， 2.仲裁程序和诉讼程序的当事人范围不一致如何处理 《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第六条规定，仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，法院应当依法追加。但对于法院认为仲裁裁决的当事人不是诉讼适格当事人的，则未有规定。根据劳动争议调解仲裁法的规定，在劳动仲裁程序中用工单位可以和劳务派遣单位作为共同申诉人，直接向劳动者提出仲裁申请。 而到了诉讼程序中，因法无明文规定用工单位可以作为劳动争议原告，如果法院认为用工单位只能依派遣协议向劳务派遣单位提起民事诉讼，不能直接对劳动者提起劳动仲裁申请，用工单位的权利就不能得到支持。实践中有些法院认为，派遣单位与用工单位之间的纠纷是纯粹的民事纠纷，不属于劳动争议案件，而用工单位与派遣劳动者之间的纠纷归根结底还是派遣单位与用工单位之间的纠纷。这也许只是一个理论探讨上的问题，事实上法院还是尊重仲裁裁决对当事人诉讼主体资格认定的，否则就不会出现劳务派遣三方都起诉的案件了。但在这类案件中，当事人的诉讼地位如何列明成为一个让人头痛的问题。建议司法解释对劳务派遣争议当事人诉讼资格作出进一步规定。

企业采用人力外包有什么好处？企业选择人力资源外包的好处是显而易见的，但是企业选择人力资源外包模式也是有明确的注意事项的。本文就人力资源外包中比较常见的劳务外包注意事项给大家说明重点。 劳务派遣的主要特征：劳动力的雇佣与使用相分离，典型的用人单位不管人，管人单位不用人模式。 劳务派遣于企业带来了哪些直接的好处？ 节约管理成本 企业选择劳务派遣后，人事管理的成本将会显著减少，人事管理琐事不再占用企业宝贵的发展时间。 对于企业而言，招聘是一件头疼的事情，招不到满意的员工，同时薪资又连年上涨，但是选择劳务外包情况就完全不一样。 降低用工风险 劳务派遣的员工关系在派遣公司，员工并不与用人单位签订合同，分散了劳动风险。 上述好处很多，但是用人单位也必须规避劳务派遣中的法律风险？以下几个重要事项一定要注意： 1.劳务派遣协议。 2.与劳务派遣单位之间的保密规定。 3.一定要书面确定劳动者对用工单位造成损失时的处理问题。 4.选择劳务派遣要充分考虑实际用工性质，符合企业的“临时性、辅助性、替代性”用工原则。 5.用人单位用工比例不得超过其用工总量的10%。 6.选择劳务派遣单位的时候一定要考察派遣单位资质。