劳动派遣工和临时工有区别吗想必都是很多打工人关心的话题，毕竟从字眼上看，临时工的福利待遇就没有比劳动派遣工的福利待遇好。在现实生活中，很多人经常会把劳务派遣和临时工这两个概念混淆，其实他们之间是有区别的。下面就跟着小编一起来看一下两者的区别在哪里。 一、劳务派遣是什么 劳务派遣工是指劳务派遣公司派向其他用工单位的劳动者，是派遣公司签订劳动合同的员工，作为一种补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 （1）临时性工作岗位 临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。 （2）辅助性工作岗位 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。 （3）替代性工作岗位 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 二、临时工是什么 临时工是指企业招聘的从事短暂的、临时性工作的工人。提起临时工，给我们的印象是，工作不稳定，随时会被解雇，企业不会给上五险一金，同工不同酬。 企业选择临时工的理由： 1、节约人力成本 这类工人工作技能技术含量低，新招员工上手快，公司招工难度低。无需培训周期周转。临时工不用签长期劳动合同，人力成本比较低。 2、工厂业务需要 工厂有短期的新项目投入，或者需要赶工交货，有人力缺口。招聘临时工，比较方便。 3、公司行业的不稳定性 如建筑工程、土木工程、装饰装潢、水暖电气工，这些公司是项目工程式的运转，这个项目结束在上海，下一个就在天津了，只能就近招工。 很多企业为节约人力成本而选择临时工，表面上节约了成本，但是实际上在每一次招聘后，都要进行培训，培训的费用变相的增加了支出，另外，临时工很难保证工作的质量，对企业的运营带来不利的影响。 三、两者的区别在哪 与临时工相比，劳务派遣工的劳动权益有保障，享有工龄，劳务派遣公司代为缴纳社保。劳务派遣工可以通过劳务派遣公司获得丰富的就业信息资源，同时也是就业的一种新渠道。 与自主招聘临时工相比，用工单位在招聘、培训、管理方面由劳务派遣公司负责，真正的降低了人力成本支出;用工单位用工方式灵活，可以根据运营状况随时增加或减少用工，与劳务派遣公司签订协议约定需要的人数，同时还减少了用工单位与劳动者之间的劳动纠纷。 不仅如此，劳务派遣工在用工单位还享有同工同酬的权利，2013年7月1日修订的《劳动合同法》严格规范了劳务派遣用工，明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，从而保障劳动派遣工的合法权益。

在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏 人才的。下面有九个人才招聘的途径，一起来看看。 1.建立和充实企业的人才库 在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏 人才的。 的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到 的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个 的人才库之前就先建立好它。 2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且 是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少hr经理笃信“过去的行为是未来行为的 预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。 3.从内部挖掘人才 为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的 方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是hr更好地了解企业内人才的 机会。有时，hr会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。 4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为 雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为 雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是 的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。 5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐 的候选人到企业中，二是协助hr审核潜在候选人的简历与资格，三是协助hr面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业 重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。 6.提供比行业平均水平稍高的薪酬 支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内 厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。 7.将福利作为重要的竞争优势 将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式， 通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。 8.雇用你所能找到的 突出的人 一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到 的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。 9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。