企业采用派遣劳务工来解决用人问题是比较不多的方式，但是派遣用工在使用过程中有一些事项是需要注意的，但很多企业对此不是很了解，也不知道具体的规定是什么，这就很有必要去充分了解清楚，下面就让科达人力资源外包来介绍人力资源外包用工要清楚哪些规定? 派遣劳动者只用于临时、辅助、替代的岗位。 派遣制是一种特殊的雇佣形式，它只适用于特定的岗位，而很多企业不明白这一点，盲目使用派遣工，在劳动法中对于派遣工的岗位实施上有明确的规定，所以企业不要盲目使用。 1、临时职场是指生存时间不超过6个月的职场。 2、辅助工作岗位，是指为从事主要工作的人提供服务的非主要工作岗位。 3、替代性工作岗位：单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他人力资源外包替代工作的岗位。 被派遣劳动者享有与正式工同酬的权利。 在派遣工人之前，工人给人的感觉是低人一等。同样的工作但是工资待遇不如企业正式员工，导致一些派遣工的不满，所以在暂行规定中人力资源外包同工同酬的权利，同工同酬主要是从岗位性质、劳动量以及业绩考核等角度进行评判，核心在于企业不得对劳动者基于身份实行差别待遇和歧视。 用工单位不得自行解除或者终止劳动关系。 雇佣者与雇佣者签订的劳动合同中有劳动合同法第39和40条，第2项规定的情况下，可以返还劳动者，人力资源外包公司也可以依法与劳动者解除劳动合同。

俗话说的好国有国法家有家规，那么相信在上班时的公司里面也有着一种规则吧，简称为公司的制度，现在会有不少的企业使用外包工的方式，但外包用工过程中会出现一些触犯规章制度的情况，那面大家就想知道公司有权利对外包工进行罚款吗? 事实上，公司能对员工处以罚款吗?良好的企业员工,存在两个观点。罚款是使用者使用者自主权的表现属于用人单位的适当管理手段，在规章制度有明确规定的情况下，单位有系统地对其雇员处以罚款，而不是滥用罚款。因此，单位有权罚款。 条例第十六条规定：对劳动者的罚款数额由企业决定，一般不超过自己月标准工资的20%，但该规定于2008年被废止，此后，用人单位直接对劳动者进行经济处罚，丧失了法律依据。因此用人单位的经济处罚没有法律依据。 社会保障应当责令限期改正;逾期不改正的，按每人罚款数额或扣减工资数额的标准，处以2000-5000元罚款。因此，虽然全国没有明确的法律规定单位无权对劳动者处以经济罚款，很明显，雇主没有权利对工人处以经济罚款。别的地区也要按照地区法律规定进行判别。 罚款属于行政处罚行为，应由行政机关行使。从性质上分析，罚款是剥夺公民财产权的一种行为，在本质上属于行政处罚行为。根据“行政处罚法”等有关行政法规的规定，只有相应职权的行政机关才能行使行政处罚权，显然用人单位不属于该行政机关。因此，不能行使行政机关享有的行政处罚权。