企业采用派遣劳务工来解决用人问题是比较不多的方式，但是派遣用工在使用过程中有一些事项是需要注意的，但很多企业对此不是很了解，也不知道具体的规定是什么，这就很有必要去充分了解清楚，下面就让科达临时工派遣来介绍临时工派遣用工要清楚哪些规定? 派遣劳动者只用于临时、辅助、替代的岗位。 派遣制是一种特殊的雇佣形式，它只适用于特定的岗位，而很多企业不明白这一点，盲目使用派遣工，在劳动法中对于派遣工的岗位实施上有明确的规定，所以企业不要盲目使用。 1、临时职场是指生存时间不超过6个月的职场。 2、辅助工作岗位，是指为从事主要工作的人提供服务的非主要工作岗位。 3、替代性工作岗位：单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他临时工派遣替代工作的岗位。 被派遣劳动者享有与正式工同酬的权利。 在派遣工人之前，工人给人的感觉是低人一等。同样的工作但是工资待遇不如企业正式员工，导致一些派遣工的不满，所以在暂行规定中临时工派遣同工同酬的权利，同工同酬主要是从岗位性质、劳动量以及业绩考核等角度进行评判，核心在于企业不得对劳动者基于身份实行差别待遇和歧视。 用工单位不得自行解除或者终止劳动关系。 雇佣者与雇佣者签订的劳动合同中有劳动合同法第39和40条，第2项规定的情况下，可以返还劳动者，临时工派遣公司也可以依法与劳动者解除劳动合同。

临时工派遣作为我国新型的用工模式，具有灵活性、降低企业用人成本等优点。比起传统的就业方式，临时工派遣的用工方式会使人才流动性更强，弥补了传统招聘方式中用人单位需要招人时需要招好几天乃至一个月才能招到一个人才的不足。但是现代社会中的劳动派遣仍然会遇到许多发展瓶颈。要想发展“候鸟经济”，就需要认清这些问题，才能进一步推动劳动派遣事业的发展。 劳动派遣用工机制更合适蓝领 临时工派遣适用于临时性岗位，存续时间不超过6个月，因此临时工派遣期限不可以超过六个月。所以大家会发现劳动派遣的用人单位大多数是工厂，因为对于工厂的工作来说，不需要什么文化，上手快，只是简单机械的重复一些动作，更重要的是在工厂的工作者流动性强，所以相比之下，劳动派遣往往是工厂用人的 选择途径。这就导致了有想留住人的企业反而不怎么选择劳动派遣的原因。 对于一些想将员工长期留在这个企业中工作的企业来说，人员流动性太快反而不是好事。而这些岗位一般需要的人才都是学历比较高，需要技术的，一般来说，从事这种岗位的都是白领工作者。尽管现在也有央企和一些大型企业开始选择劳动派遣用工机制，但也只是极少部分而已。 劳动派遣员工无法得到相应的“社会认同感” 尽管劳动派遣员工在法律上是和正式员工一样“同工同酬”，但是地位上由于和正式编制员工还是有不同的，在上班的时候难免会遭到别人的冷眼，这就导致了很多劳动者更倾向于稳定、和谐的工作关系。尽管法律上规定了劳动派遣员工有权享受“同工同酬”的待遇，但仍旧有部分企业阳奉阴违，“同工不同酬”的情况时有发生，加之工作环境恶劣，这直接影响了被派遣人才的经济收益和工作风险。我国现存的派遣主要是以低级的临时工派遣为主，以高精尖人才为派遣对象的临时工派遣只占很少一部分，竞争力的缺乏也使派遣人才的社会认同度降低。基于以上原因待遇低下等已成为人们对临时工派遣的一个潜在印象，人们排斥这种用工方式也在情理之中。 临时工派遣的派遣公司参差不齐 临时工派遣公司很多，大大小小的大多数从业的派遣单位资质较低，不具备专业的管理能力，这对用工单位及被派遣人才的权益保护和用工风险降低造成了很大的威胁。很少有纯粹的临时工派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营临时工派遣。与不正规的派遣单位合作，用工单位和被派遣人才的合法权益都会受到不同程度的威胁，一旦发生劳动争议，三方的权利与义务没有明确的规定，处理起来复杂性加强，合法权益也难得到维系。 使用派遣人才的企业有限 从目前来看，企业使用劳动派遣相当有限，很多行业乃至企业处于观望态度，并未尝试使用临时工派遣。从企业情况看，临时工派遣主要受到外资企业和国有大企业的欢迎。临时工派遣虽然发展迅速但只局限于有限行业，并未得到普及。临时工派遣用工的灵活性使一些企业愿意尝试，但是由于属于冷门行业，人才市场上缺乏对应人才，短时间内不一定能够找到符合企业需求的特殊人才，需求无法得到满足，影响继续使用的积极性，派遣市场也因此不能继续扩大。