企业采用派遣劳务工来解决用人问题是比较不多的方式，但是派遣用工在使用过程中有一些事项是需要注意的，但很多企业对此不是很了解，也不知道具体的规定是什么，这就很有必要去充分了解清楚，下面就让科达临时工派遣来介绍临时工派遣用工要清楚哪些规定? 派遣劳动者只用于临时、辅助、替代的岗位。 派遣制是一种特殊的雇佣形式，它只适用于特定的岗位，而很多企业不明白这一点，盲目使用派遣工，在劳动法中对于派遣工的岗位实施上有明确的规定，所以企业不要盲目使用。 1、临时职场是指生存时间不超过6个月的职场。 2、辅助工作岗位，是指为从事主要工作的人提供服务的非主要工作岗位。 3、替代性工作岗位：单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他临时工派遣替代工作的岗位。 被派遣劳动者享有与正式工同酬的权利。 在派遣工人之前，工人给人的感觉是低人一等。同样的工作但是工资待遇不如企业正式员工，导致一些派遣工的不满，所以在暂行规定中临时工派遣同工同酬的权利，同工同酬主要是从岗位性质、劳动量以及业绩考核等角度进行评判，核心在于企业不得对劳动者基于身份实行差别待遇和歧视。 用工单位不得自行解除或者终止劳动关系。 雇佣者与雇佣者签订的劳动合同中有劳动合同法第39和40条，第2项规定的情况下，可以返还劳动者，临时工派遣公司也可以依法与劳动者解除劳动合同。

临时工派遣业务是一种新的用工形式和人力资源配置方式，可跨地区、跨行业进行。即用工单位可以根据自身工作和发展需要，向临时工派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘、查询人才库等方式搜索合格人员，把筛选合格的人选送交用工单位，由用工单位确定 终人选。然后，实际用工单位与临时工派遣组织签订劳务协议，临时工派遣组织与劳务人员签订劳动合同，用工单位与劳务人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 ，由派遣机构将与自己建立劳动关系的员工派遣到用工单位工作。 临时工派遣是对传统用工形式的改革，是社会主义市场经济的必然产物。由于它独具“企业用人，社会管人”和“用人不管人，管人不用人”的优势功能，故使劳资双方受益。 临时工派遣管理简捷。用工单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人事管理，可以有更多精力专注于用工过程的管理与考核。 成本支出降低。用工单位依据岗位效益、市场价格对符合三性的岗位人员制定工资标准，综合核算单位派遣员工支出成本比在编员工大大降低。有利于引进激励机制，增强员工创造力。 规避劳动纠纷、维护企业信誉。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣员工的劳动关系隶属于我们。这样作为用工单位避免了与派遣员工产生直接的劳动纠纷，从而维护了企业的信誉。 享受专业高效服务。我们拥有强大的信息和业务支撑、广泛的人才资源网络、长期从事人力资源管理工作的专家，通过实行临时工派遣可以得到专业的、高效的、便捷的、优质的服务。 科学求才择业。用工单位可在派遣期间“短中择长”，发现人才，重点培养，真正留住英才；个人可获得更多就业选择和表现才能的机会，增加受聘机率。