目前，越来越多的企业选择了人力资源外包的用工方式，这一用工方式打破了传统意义的劳动关系主体。企业采取人力资源外包方式，不仅可以节约企业管理成本，提高管理效率，还可以转移企业用人风险，减少人事和劳动纠纷。那么如何更好地利用人力资源外包减少企业劳务纠纷呢？ 企业管理派遣员工，想要规避由此带来的风险应加强以下几个方面的管理： 一、是加强对派遣员工的劳动合同管理。有许多企业对此认识不足，带来了诸多的法律纠纷。企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限，以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。要知道，劳动合同的法律主体不明确，那么企业很有可能会成为与派遣员工事实劳动关系的主体，这样不仅不能转移风险，还有可能带来一系列的劳动争议和纠纷。 二、是加强对派遣服务内容的管理。企业在使用人力资源外包时，要向人力资源外包机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用。企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构为派遣员工办理社会保险和按约定支付工资。 三、是加强企业信息管理。企业的工资信息、员工信息、商业信息如果是涉及保密的，应该在企业与派遣机构、企业与派遣员工、派遣机构和派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定，也可以就此签订独立的保密协议。 东莞人力资源外包提示如何确定人力资源外包的劳动争议当事人 根据劳动合同法的规定，人力资源外包单位就是用人单位。用人单位是指与劳动者建立劳动关系的中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。人力资源外包单位应当履行用人单位对劳动者的义务。 用工单位是指接受以人力资源外包形式用工的单位。在人力资源外包中，人力资源外包单位不仅与被派遣的劳动者订立劳动合同，还要和用工单位订立人力资源外包协议，用人单位、用工单位和劳动者之间存在劳动法律关系。如果用工单位与被派遣的劳动者发生劳动争议，内容涉及用工单位与用人单位签订的人力资源外包协议，在这种情况下，用人单位和用工单位都与劳动争议有关系。 因此，劳动争议调解仲裁法第二十二条第二款规定，人力资源外包单位和用工单位与劳动者发生争议的，人力资源外包单位和用工单位为共同当事人。

一般来说，人力资源外包的受众主体都是以农民工居多，劳动派遣给了他们走出农村走入城市的机会，让他们在这个原本不属于他们的地方有了一席立足之地。相信他们踏入城市的那一刻心中就有个坚定的信念，赚钱孝敬远在他乡的爸妈，或是让自己的孩子穿上新衣。但是如今市面上有许多形形色色的人力资源外包公司，也会有个人或是企业因为没有找到正规的人力资源外包公司合作而被骗的血本无归，这样就让人对此产生了一个怀疑，到底现在找人力资源外包公司可信吗？ 农民工要如何辨别人力资源外包公司是否可信呢？ 1.正规的人力资源外包公司应具备专业的人力资源服务。在对人力资源外包公司进行考察时，可以通过对作单位的合作协议、劳动合同、各项管理制度、运作机制和服务项目以及要求都应详细判断该人力资源外包公司是否正规可靠。 2.强大的人力资源外包公司必须有一个“人才蜘蛛网”在背后运转。人力资源外包公司的资源储备情况高质量、高效率的人才招聘和灵活的用工机制，是用工单位选择派遣用工方式的重要目的。“人才蜘蛛网”意味着一家人力资源外包公司的人才储备量，如果一个人力派遣公司在市、县、区布局多个人力招聘市场，在各种层面上设置不同招聘网络，这个劳务公司实力就强，人才储备与人才招聘的渠道就多。 人力资源外包是法律允许下的人才招聘途径，企业根据工作的实际需要，向公司提出所需人员的标准条件和工资、福利待遇，劳务公司通过招聘、查询人才库等方式搜索合格人员，经严格筛选，把符合人选资料送交企业，由企业 确定。然后，企业与人力资源外包公司签订用人协议，企业与被聘人员签订聘用合同， 终形成企业与劳务公司的劳务关系，被聘人员与我公司的劳动关系，被聘人员与企业的有偿使用关系。