近几年，劳动派遣和灵活用工发展迅速，主要原因是符合我国劳动力市场用工环境，拥有强大的生命力，未来还会有更大的发展空间。而且在国外，灵活用工是很多大公司的主流。 从中国与国际上发达国家“灵活用工”环境对比中可以得出：日本的“灵活用工”雇佣模式已经十分成熟，“灵活用工”在人力资源行业中占比已到42%，美国紧随其后，占比32%。而中国的“灵活用工”的构成仅占到人力资源行业的9%，与日本和美国相比差距较大。“灵活用工”的用工模式在发达国家占人力资源行业重要比重的主要原因有： 1、发达国家在国家发展中侧重点逐渐从 产业（农业）、第二产业（工业）转变为第三产业（服务业），第三产业（服务业）已经成为国家经济发展的核心支柱。 2、在服务业走向成熟的过程中，需要大量的服务业类型的劳动人口。因此随着人力资源技术的不断深化，发达国家“灵活用工”的用工模式逐渐发展， 终成为人力资源服务行业中体量*大的细分行业。 我国作为人口大国，在“灵活用工”雇佣方面还处于初级阶段。但根据上述数据能够看出，过去5年间，我国“灵活用工”雇佣方面有增长加快的趋势，成长态势良好，走势上升明显。随着需求的日益提升，我国“灵活用工”行业收入规模逐年走高，按照复合增长走势将呈“J”型指数型增长。预测到2025年，整个灵活用工行业收入规模将达到120.4千亿，具有可观的市场前景。

劳务派遣公司承担与劳动关系相对应的责任，包括负责被派遣劳动者的工资，并为其办理社会保险等日常管理性事物工作等；用工单位实际使用被派遣劳动者，并支付劳务派遣单位一定的服务费用，需承担与民事关系相对应的责任。 法律规定可以在劳务派遣协议中约定的内容从其规定。例如，规定劳务派遣单位和用工单位之间可以约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费数额和支付方式以及违反劳务派遣协议的责任。 对于现行法律中工资支付的雇主责任重叠问题，劳动合同中明确的工资、奖金等固定部分，以及较为固定的加班费部分，支付主体建议统一为劳务派遣单位，涉及用工单位未向劳务派遣单位支付被派遣劳动者的工资、奖金、加班费的情形，认定责任后，由劳务派遣单位先行垫付，其和用工单位的金额划分，作民事纠纷另行追究。并且劳务派遣单位要在与被派遣劳动者的劳动合同和与用工单位的劳务协议中对加班问题进行约定。在劳务派遣单位允许用工单位自行要求被派遣劳动者加班、且被派遣劳动者同意加班的情形下，用工单位才可要求加班并承担支付加班费的责任；否则劳务派遣单位有责任替被派遣劳动者维权。将劳务派遣单位确定为工资支付的 主体，对工资总额和社会保险费缴费基数的认定意义重大，若涉及少缴纳社会保险费部分的补缴，自然由劳务派遣单位承担。 在异地劳务派遣中，存在银行交易系统是否便利等问题，从 保障劳动者利益的角度，笔者建议劳务派遣单位与用工单位约定，由用工单位直接支付为宜,相关规定，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件必须按照用工单位所在地的标准执行，在立法上已经出现了对异地劳务派遣的区别对待倾向。因此，在双重劳动关系框架下，分同城和异地两种情况来确定工资支付和社会保险费缴纳等责任的承担者也是可行的。 还需要强调的是，劳务派遣单位的人事管理服务是对用工单位的替代，因而劳务派遣服务费应当来源于用工单位人事管理费的节约，而不是被派遣劳动者的劳动力再生产费用。所以，被派遣劳动者的工资待遇不应受劳务派遣服务费的影响。为了防范劳务派遣单位和用工单位合谋，通过压低被派遣劳动者工资待遇而达到提高劳务派遣服务费的目的，国家有必要将劳务派遣服务费纳入政府指导价目录，并制定专门的收费办法，既确保劳务派遣单位的合理利润，又确保被派遣劳动者的合法权益。