人力资源外包，正式工，有什么区别？

人力资源外包，正式工是目前很多企业常用的用工形式，而这几种用工形式的不同，所拥有的待遇也不同。那么人力资源外包，正式工，有什么区别？ 1.用工方式不同。 （1）正式工。与企业签订的是劳动合同，建立的是劳动关系。从事岗位主要以管理和技术岗位为主，技能和辅助岗位为辅。 （2）人力资源外包。与人力资源外包公司订的劳务合同，建立的是劳务关系。主要从事临时性、辅助性、替代性的岗位。 2.薪酬福利待遇有差异。 虽然人力资源外包用工方式讲究同工同酬，但是在现实执行过程中，相同岗位不同编制，正式工的工资是人力资源外包的1~2倍左右。另外在福利待遇上，正式工作为企业的工会会员，会享受企业的各项福利待遇，人力资源外包作为编外人员，不属于企业工会会员，可以享受的福利相对较少。 3.晋升空间有差异。 正式工在企业的晋升空间要比人力资源外包更宽一些，人力资源外包由于受工作内容和工作岗位的限制，主要以一线工人为主，很难在企业获得晋升。也许工作了5~10年，依然还是普通工人。一旦企业出现经营业绩下滑的现象，一般都是从人力资源外包开始清理。另外，人力资源外包要想在企业长期干下去，劳务转正是 出路。

企业应该如何处理违反培训协议的人力资源外包？

随着人力资源外包用工应用的越来越多，不少企业遇到了人力资源外包违反培训协议的情况，但是对于违反培训协议的人力资源外包企业不知道应该如何处理。相信这个问题困扰了不少企业，那么企业应该如何处理违反培训协议的人力资源外包呢？ 从法律角度看，根据《劳动合同法》的有关规定，企业为雇员提供专门的培训费，并对雇员进行专业技术培训，可以与雇员签订培训协议，商定服务期限违约。人力资源外包公司无权与人力资源外包签订培训协议，商定服务期限，这意味着企业就有权与人力资源外包签订培训协议吗？答案是否定的，因为培训协议的前提是双方存在劳动关系，显然企业和人力资源外包之间是没有劳动关系，自然没有签订培训协议的权利。 此外，虽然企业已与人力资源外包签订了培训协议，并商定了服务期限，但当人力资源外包后悔拒绝履行义务时，企业很难获得仲裁支持。 如果企业与人力资源外包公司在《派遣协议》中约定人力资源外包的服务期，是否可行呢？这就涉及到了合同的相对性的问题。根据合同的相对性原则，显然此条款对于人力资源外包来说是没有任何拘束力的。 因此，建议企业应当认真考虑是否派遣劳动者出国，如果这样做，即使与劳动者达成培训服务期协议，该协议在法律上是无效的，就业公司应当承担人力资源外包辞职造成的风险损失。