人力资源外包与人力资源外包关系中劳动者侵权的责任主体

人力资源外包与人力资源外包关系中，因用工单位购买的合同标的分别是劳动力和劳务，那么对劳动者的管理主体就有所不同，而管理主体的不同在法律关系上就直接体现为对劳动者责任的承担主体不同。因此，在区分人力资源外包和人力资源外包关系时，确定对劳动者责任主体的前提就是明确对劳动者的管理主体。 首先，对劳动者管理的实际控制权是确定责任的前提。 在人力资源外包中，用工单位虽未与劳动者建立劳动关系，但实际上对劳动者进行管理控制，主要包括岗位管理、薪酬待遇管理、考核奖惩等，用工单位可以通过将劳动者退回派遣单位而实质扩大劳动关系的解除终止权。而派遣单位则只承担与劳动者订立劳动合同，支付薪酬、缴纳社会保险等相关责任义务，并不参与对劳动过程的具体管理控制。在人力资源外包中，用工单位不仅未与劳动者建立劳动关系，而且也不参与对劳动者的管理控制;而外包单位对劳动者不仅负有签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险的义务，而且还须承担对劳动过程的具体管理责任。因此，区分人力资源外包与人力资源外包的明显标志是对劳动及生产过程的管理控制权主体不同。 其次，在管理权的基础上确定责任主体。 沿着无管理则无责的思路来确定人力资源外包与人力资源外包关系中对劳动者责任体相对比较清晰。在人力资源外包中，用工单位责任的理论基础建立在管理权之上，谁管理谁负责，用工单位自然要为劳动者负责，因此适用无过错责任原则。而人力资源外包单位责任的理论基础为控制理论，因为其不对劳动过程进行管理，因此适用过错责任原则。即《侵权责任法》第34条第1款规定，“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”第2款规定，“人力资源外包期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受人力资源外包的用工单位承担侵权责任;人力资源外包单位有过错的，承担相应的补充责任。” 同理，在人力资源外包中，外包单位与劳动者签订劳动合同，负责对劳动者进行管理控制，然后将劳动成果——劳务出售给用工单位。因此从管理权角度看，外包单位应该对劳动者的劳动过程负责，应为责任主体。 再次，确定责任的归责原则。 在人力资源外包和人力资源外包关系中，无论用工单位购买的是劳务还是劳动力，其都是劳动利益的获得者，因此承担责任的根据应为报偿理论，用工单位责任适用无过错责任原则，不以过错为构成条件。劳动者在履职过程中造成损害的，因劳动者履职的利益属于用工单位，其损害理应由用工单位承担责任。

东莞临时工的优点和好处

，"不求所有，但求所用"是东莞临时工制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。 目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，"单位人"要变成"社会人"已经是大势所趋。我国 劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出"对工人，不养而用是上上之策。"他说："如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说'工人不养而用'是上上之策，追求工人'为我所用'要比'为我所有'有利得多。"实行人力资源外包制，使用人单位在工人使用上"不求所有、但求所用"这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与人力资源外包机构签订一份人力资源外包协议，然后由人力资源外包机构把合适人员派到用人单位工作。 用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以"不求所有、但求所用"为特征的人力资源外包制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企第二，"你用人，我管人"是东莞临时工制的又一个显著特征。东莞临时工制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以东莞临时工机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。 很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，东莞临时工机构"一手托两家"，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是东莞临时工制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。 国内各地人力资源外包制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为人力资源外包制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。 首先，有资格进行人力资源外包的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营人力资源外包业务的机构。作为人力资源外包机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的人力资源外包协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受人力资源外包的用人单位相关责、权、利得到有效的保障； 另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是人力资源外包机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。