内部招聘工人和找劳务公司代理招聘区别有哪些？

许多人不明白，公司本身是否可以进行人员招聘的，为什么还要委托代理招聘公司进行招聘代理。那么，公司内部招聘员工和寻找代理招聘公司进行代理招聘有什么区别 内部招聘的优点： ：能够对组织员工产生较强的激励作用。对于被提升的员工，由于他们的能力和业绩得到了企业的认可，他们会产生强烈的工作动力，他们的业绩和对企业的忠诚度也会相应提高。对于其他员工来说，由于组织为员工提供晋升机会，从而感觉到晋升是意料之中的，所以工作会更加努力，增加对组织的忠诚度和归属感。这样，内部的招聘将整合员工的成长和组织的成长，形成积极追求成功的氛围，实现美好的愿景。 第二：与外部招聘相比内部招聘的有效性更强可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对代理人员来说是对称的充分的，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。 第三：与外部招聘相比内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从“外部引进”的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。 第四：费用率低。内部培养可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。此外，一般来说，该部门的候选人已经认可了企业现有的薪酬体系，他们的薪酬要求将更符合企业的现状。 内部招聘的缺点 ：可能造成内部矛盾。“内部培养”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能心灰意冷、士气低下，不利于组织内部的团结。内部选拔还可能导致部门之间挖人才现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在“内部培养”中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使 人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。 第二：容易造成近亲繁殖同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生团队思维现象，抑制个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。 第三：失去选取外部 人才的机会。一般情况下，外部 人才是比较多的，一味寻求“内部培养”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。 第四：除非有良好的发展/培训计划，否则内部晋升在短期内无法达到预期要求。内部发展计划的成本高于直接满足需求的招聘代理。且多个被提升员工由于彼得原理可能还不能很好地适应工作，从面影响到组织整体的运作效率和绩效。 代理招聘的优点 ：有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式“外部招聘”会起到广告的作用在招聘的过程中企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己从而形成良好的口碑。 第二：外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部招聘”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。另外，通过从代理引进 的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”。 第三：更广的选择余地，有利于招到人才。“代理招聘”人才来自各方面，有充足的选择余地。不同条件，不同年龄层次的求职者有利于满足企业选择合适人选的需要。在一定程度上，引进许多 的人才，特别是一些稀缺的复合型人才，不仅可以节省内部培训和业务培训的费用，而且给企业带来急需的知识和技能。 第四：可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于职位空缺有限，企业中可能会有几个候选人，他们不健康的竞争可能会导致串通、相互拆台等问题。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部引进可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。 代理招聘的缺点 ：筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还辅助采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法，这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。 第二：进入角色状态慢。招聘人员需要很长时间才能了解组织的工作流程及其工作原理，以便了解公司的文化并将其整合。如果外部员工的价值观与企业文化相冲突，那么员工是否能够适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。 第三：引进成本高。“代理招聘”需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时一般需要支付一笔不小的费用而且由于外部应聘人员相对较多后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。 第四：决策风险大。“代理招聘”只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。 第五：影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

人力资源外包的同工同酬问题

在对同工同酬的理解和应用上，宜从以下方面把握： 1、关于“同工”、“同酬”的界定。在本单位派遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;对于用工单位无同类岗位的，应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。“同酬”中的“酬”，除劳动报酬外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会保险待遇。应该注意的是，同工同酬适用的前提是劳动者在确定的岗位上，创造的效益、价值和贡献度一样。 2、派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。由于劳动合同与人力资源外包协议不是同时签订，且一般情形是劳动合同签订在先，人力资源外包协议签订在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规定。这就有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。签订人力资源外包协议时用工单位应当向派遣单位(签订劳动合同时派遣单位应当向派遣工)提供用工单位派遣工所在同类岗位劳动报酬分配办法和用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬水平的信息。 3、合理分配同工同酬的举证责任。由于派遣工和用工单位在信息掌握方面的严重不对称，对人力资源外包同工不同酬的举证责任分配，应当作出减轻派遣工举证责任、加重用工单位举证责任的安排。 4、改由用工单位向派遣劳动者支付工资。在工资由人力资源外包单位向派遣工人支付的情形下，难以比较派遣工人和用工单位自身雇用的雇员的工资水平，亦难以避免派遣工人不能及时得到工资或者人力资源外包单位克扣用工单位支付给派遣工人工资的情形。人力资源外包单位和用工单位在人力资源外包协议中可以约定派遣工人的工资由用工单位直接向派遣工人支付，以进一步贯彻同工同酬的原则。而且，让用工单位直接向派遣工人支付工资的好处，还在于可以连带解决加班报酬的问题。