岗位外包的优劣有哪些？

岗位外包是指用人单位将某岗位的招聘、培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保公积金缴纳、绩效设计与奖惩执行等各类人事事务工作等完全外包给劳务公司，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的工伤风险、经济补偿等也由劳务公司承担。那么，岗位外包的优劣有哪些？ 一、岗位外包的优势有哪些 1、岗位流程外包降低企业管理成本。用人单位无需为外包的岗位设立专门的人力资源管理人员对外包工进行管理，由岗位外包机构的相关项目对接团队完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。 2、降低人力资源流程管理费用支出。用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地岗位外包工调整工资的标准，更可依据业务需要随时增减员，这样做就能为企业节省：招聘广告费、退休资遣费、用错人成本等。用工成本比正式员工的支出要大大降低。 3、通过外包有效规避劳动纠纷。岗位流程外包工劳动合同隶属外包公司，与用人单位之间完全没有劳动合同关系。这样，作为用工单位，有效规避了与外包工的人事(劳动)纠纷。同时，由于岗位外包公司第三方的加入，有效化解人事(劳动)纠纷。 4、通过岗位流程外包有助于分散用人风险。因用人单位采用岗位外包用人制，所用人才可进可退、能上能下，其机制十分灵活，大大降低和分解用人风险。 二、岗位外包的劣势有哪些 1、企业把岗位事务外包出去虽然有很多的优点，但是，我们也知道企业把事务外包出支让别人来完成的话是要一定的费用，也就是说企业需要支付一定的外包费用给岗位外包公司。 2、企业选择外包岗位供应商不正确的话，有可能会给企业带来一定的用工风险，因为市场上的外包公司有很多，企业选择外包公司合作时就需要注意了。 其实无论是人力资源外包，还是岗位外包用工模式都是有优势有缺点的，但是如果外包岗位能够帮助企业解决问题，我们就能让用工风险降到 。

人力资源外包机构和用工单位共同承担雇主义务理论

以人力资源外包三方关系中不仅存在一重劳动关系，实际用人单位也要对受派员工承担雇主责任的“共同雇主”规则，以美国学者为代表的双重劳动关系说。该学说认为在人力资源外包关系中，人力资源外包机构与实际用人单位是派遣员工的共同雇主，不仅在人力资源外包结果与派遣员工之间，在实际用人单位与派遣员工之间都存在劳动关系。 由于派遣员工受人力资源外包机构直接雇用，人力资源外包机构要对派遣员工承担雇主责任，即应当对派遣员工承担所有劳动法上的义务。至于直接使用派遣员工的用人单位，由于美国法有共同雇主的概念，因此，实际用人单位有时也要对派遣员工承担雇主责任。 美国全国劳动关系委员会认定“共同雇主”的依据是“控制权标准”，主要着眼于实际用人单位与派遣机构对派遣员工的工作是否具有“充分的控制”，而充分的控制是指是否实质地硬性人力资源外包的雇佣关系，如雇用、解聘、惩戒、监督与指挥等。美国法院在认定是否构成共同雇主时，有时采取与全国劳动关系委员会不同的热点标准，即“共同控制准则”与“结合准则”。 共同控制准则着眼于实际用人单位与人力资源外包机构对受派员工的工作条件或劳动关系的共同控制；结合准则作为共同控制标准的补充，主要考量的是实际用人单位与人力资源外包机构是否存在一定程度的结合关系。 双重劳动关系说较好的解决了人力资源外包关系中三方之间的关系，但该学说是建立在判例的基础上发展起来的，没有建立以契约关系为基础的人力资源外包制度，而是从落实责任承担的角度出发，通过法院判例救济派遣员工的权利，这种救济途径也对没有建立共同雇主概念的成文法国家的法律制度借鉴带来一定的障碍。 用工单位承担雇主义务的理论 在理论界当中也有认为雇主义务应当由要派单位承担的， 代表性的是产生于英国的默示雇佣合同说。由于在英国，并没有雇佣合同的这种概念，在一些司法实践当中， 终的判决结果都是取决于相关因素的综合影响，而不是哪一种因素能起到关键的作用，因此默示雇佣合同主要来源于对英国一些判例的总结。 这种理论是英国根据自身人力资源外包发展的客观情况所作出的灵活性的对策，英国通过判例实行的默示雇佣合同，有效的防止了派遣机构、要派机构通过签订契约的方式，损害派遣员工的权益，有助于人力资源外包行业的健康发展。