人力资源外包与人力资源外包的区别有哪些？

人力资源外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，人力资源外包仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 人力资源外包与人力资源外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签劳动合同。 人力资源外包与人力资源外包的区别： 1、适用的法律不同。人力资源外包适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，人力资源外包适用合同法； 2、人力资源外包可以是个人，也可以是法人或其他实体；人力资源外包单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体； 3、劳动者管理的责任主体不同。 人力资源外包 是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 人力资源外包 是指用工单位与人力资源外包单位签订人力资源外包协议，人力资源外包单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。 适用的法律不同。人力资源外包适用劳动合同法，人力资源外包适用合同法 劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)；人力资源外包单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。 劳动者管理的责任主体不同 这是两者 主要的区别。发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；人力资源外包单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。 人力资源外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；人力资源外包一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。 违法的后果不同 劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。人力资源外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。人力资源外包中，给被派遣劳动者造成损害的，人力资源外包单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。 义务承担主体转为承包单位，发包单位不再承担用工主体义务。承包单位应对劳动者行使直接管理权，包括生产任务的安排、规章制度的使用、考核、奖惩等。 在由派遣转为外包过程中，应重点关注：1、劳动合同继续履行，2、派遣员工社保不受影响，原单位应及时结清劳动者的费用，包括加班工资、绩效奖金、年终奖金及其它福利津贴，以及年休假期等。针对未尽事宜，避免日后发生争议，承包单位与发包单位先行作托底约定，由原单位托底单位承担责任。 承包单位与发包单位应在法律框架内协调权利义务，并与员工协商达成一致，通过书面形式予以明确。避免产生法律风险。 法律依据： 关于《人力资源外包行政许可管理办法(征求意见稿)》的说明，根据第十一届全国人大常委会第三十次会议通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中有关人力资源外包行政许可的规定，我们研究起草了《人力资源外包行政许可管理办法(征求意见稿)》(以下简称征求意见稿)。 征求意见稿共五章三十五条，现将主要内容说明如下： (一)明确了人力资源外包行政许可的监管职责和管辖分工 征求意见稿规定，国务院人力资源社会保障行政部门负责对全国的人力资源外包行政许可工作进行监督指导。同时，明确规定县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内人力资源外包行政许可工作以及相关的监督检查。(第三条) (二)明确了申请人力资源外包行政许可的条件和申请材料 一是根据新修订的劳动合同法，规定了申请经营人力资源外包行政许可的条件(第七条)； 二是对申请经营人力资源外包业务应当提交的材料进行了细化，包括：人力资源外包经营许可申请书、营业执照或者《企业名称预先核准通知书》、公司章程，验资报告或者财务审计报告、经营场所使用证明、办公设施设备、法定代表人的身份证明、工作人员的相关职业资格证书等，以及人力资源外包管理制度等(第八条)。 (三)明确了行政许可程序、条件和期限 根据行政许可法的有关规定，征求意见稿对人力资源外包行政许可的受理、审查、决定、变更、延续等许可程序以及条件、期限等作出了具体规定(第九条至第十七条)，同时，还明确规定了《人力资源外包经营许可证》的内容及其有效期限(第十三条) (四)对异地派遣设立分支机构作出了规定 实践中，一些人力资源外包单位在劳动标准低的地区注册，向劳动标准高的地区派遣劳动者，社会保险按低标准执行，侵害了被派遣劳动者的合法权益。为此，征求意见稿对异地派遣设立分支机构作出规定，即人力资源外包单位跨省、自治区、直辖市经营人力资源外包业务的，应当设立分支机构；对省辖区内跨地区派遣设立分支机构的管理办法，由省级人力资源社会保障行政部门制定。人力资源外包单位设立分支机构经营人力资源外包业务的，应当书面报告原许可机关，并由分支机构向其所在地人力资源社会保障行政部门备案(第十八条)。 (五)强化了对人力资源外包的监督检查 人力资源外包单位与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，依法承担用人单位责任。因此，规范人力资源外包单位，不仅在于审核其经营资质，更须侧重对其承担责任的能力、履行劳动法律义务、维护劳动者合法权益等方面的监管。征求意见稿规定了日常监督检查、年度报告以及建立企业信用档案等监管(第十九条至第二十一条)，规定了许可机关可以依法撤销许可、注销许可的情形及其法律后果(第二十二条至第二十五条)，以及人力资源外包单位不提交年度报告或者提交虚假报告的法律责任及其后果(第十七条第二款、第三十条第五项)，以加强对人力资源外包单位遵守法律法规情况的监督检查。 (六)法律责任及过渡规定 根据行政许可法和劳动合同法的规定，征求意见稿分别规定了行政机关及其工作人员玩忽职守等违法违规行为的法律责任、未经许可非法经营的法律责任、人力资源外包单位违法的法律责任等(第二十七条至第三十条)。此外，还明确规定了人力资源外包单位在取得行政许可前签订的劳动合同和人力资源外包协议过渡实施的具体要求(第三十一条)。

人力资源外包市场如何实现共赢

随着我国市场经济的日益成熟，人力资源外包作为一种新的用工方式，逐渐发展起来。纵观我国劳务行业的发展，虽历经坎坷，但也渐渐被许多企业认同和接纳。现有的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳务用工模式的权利与义务做了更明确的规范，确定了其在构建和谐稳定劳资关系中的重要性，也预示市场的逐步完善性。然而，相对于已经有60年发展经验的欧美市场，中国的劳务市场依旧处于幼年期，尚有很多需要规范的地方。那么劳动派遣市场如何实现共赢呢？ 1、立法规范不全面，劳务纠纷处理惹争议。 《劳动合同法》虽然明确了人力资源外包岗位的范围：临时性、辅助性或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此给用工单位留下了可以利用的空间。一般来说，操作工、电话营销、客户服务、业务员、维修工等流动性大的岗位或项目性质的短期岗位可使用劳务工派遣模式。但实际操作中，部分企业为了降低用工成本，把原有正式员工转为派遣员工，将人力资源外包作为常态的用工形式，即所谓的逆向劳动派遣，严重损害了劳动者的利益。 另外，《劳动合同法》第58条规定：人力资源外包单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定：劳务工派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而在派遣劳务实际运作过程中，用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短，若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此，劳动合同期限无法确定。遇到这种情况，无论派遣单位，还是用工单位都会感到进退两难，无所适从。 加上现有《劳动合同法》人力资源外包三方主体法律关系不明确，相应的权利义务不清，一旦出现纠纷、派遣单位和用工单位之间责任不明确，相应的权利义务致使被派遣劳动者的合法权益受到损害。比如通过合同约定，任意解除被派遣员工的劳动合同而不支付经济补偿;任意确定社会保险缴费基数;发生因工或非因工伤亡事故，一些小规模劳务公司采用关门方式而不承担责任。 虽然《劳动合同法实施条例》第35条规定：“用工单位违反劳动合同法和本条例有关人力资源外包的规定的，由劳动行政部门和其他相关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣者造成损害的，劳务公司和用工单位承担连带赔偿责任。”但是仅仅指明了连带责任，没有进一步细致的说明。而在实际当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，人力资源外包单位与用人单位的相互推诿，劳动者的权利主张对象难以确定。 2、同行企业缺乏自律，违规操作现象缺乏监管，造成派遣劳务行业间的恶性竞争。 《劳动合同法》第57条规定：“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万。”然而在众多的派遣单位中，确切地说是在《劳动合同法》出台之前成立的派遣单位中，存在着部分违规操作的现象。另外，在一些地区，有相当一部分不具备劳务资质的劳务中介(注册资金10万)，也混杂在人力资源外包单位中，严重地侵害了劳动者的权益。尽管政府有关部门对此现象进行了整顿和打击。但是，由于缺乏强有力的监管行政措施，这种现象至今屡禁不绝。 用工单位在选择劳务公司的时候，在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。各派遣公司暗自竞争，导致一些无营业执照、无资质的伪劣公司，随意降低产品价格，以不负责任的态度争取订单。这种情况不仅给守法经营的派遣企业带来不正当竞争，而且客观上也导致了很多企业甚至是社会对劳务行业的错误认识，不利于派遣行业的持久和健康发展。综上分析，我国的劳务工派遣尚处在发展初期阶段，缺乏全面的法律引导和正确监管，再加之一些不良劳务企业非法经营和一些用工企业滥用劳务工，导致缺乏规范的市场混乱不堪，社会对人力资源外包的负面认知加剧。针对以上现象，我们应该集合各方力量以实现市场的规范发展。随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施我国已初步形成维护人力资源外包合法权益的法律体系，从源头上维护了劳动者的权益。在未来的日子里，各级部门应该在实践中总结经验完善立法规定，明确细化三方权利义务，明确规定劳动保障部门的监管责任，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。各级政府部门还应对相应法规进行广泛宣传与教育丰富劳动者的法律知识，提高劳动者维权意识和手段。 人力资源外包公司应找准定位，练好内功。通过扩大派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质来增强企业的核心竞争力，以规模效益带动经济效益。加强行业自律，共同抵制因利益诱惑而损害劳动者合法权益的行为，共同打造操作统一的劳务市场。 企业应规范劳务用工的途径，更新用工观念，对使用派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比以此决定是否采用人力资源外包这种用工形式。一旦确定使用，应全面贯彻法律条款中同工同酬的规定，与劳动派遣企业共同做好派遣员工的管理工作，树立良好的社会形象，实现双方和谐发展的目标。