岗位外包和业务外包之间有什么区别？

业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位，重新配置企业的各种资源，将资源集中于 能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑自己竞争优势，获得使企业持续发展的能力。那么，岗位外包和业务外包之间有什么区别？ 岗位外包主要是指企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构，而企业自身只需要用人以及集中精力进行业务管理。 通过岗位外包服务，企业将该岗位的招聘、培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保公积金缴纳、绩效设计与奖惩执行等各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的工伤风险、经济补偿等也由人力资源企业承担。 业务外包，一般是指企业基于合同，将一些非核心的、次要的或者辅助性的功能或业务外包给外部专业服务机构具体实施，并支付报酬，利用他们的专长（如专业技术）或优势（如用工成本）来提高企业的整体效率和竞争力的经营管理方式。 业务外包的方式和范围具有多样性，如非核心管理模块、生产工序、业务流程、技术研发、营销公关、后勤保障、离岸交付等等，是除核心竞争力之外的业务外包。业务外包的核心本质是对事不对人，“事”指的是外包合同的标的-工作成果，发包方除了对工作成果具有监督权和验收权之外，无权对外包方的人员安排和现场管理进行控制性干涉。

对于离退休人员可以进行人力资源外包吗

在现实生活中有很多劳动者通过人力资源外包的方式工作的，人力资源外包单位要与用工单位签订用工合同，人力资源外包实施同工同酬的，退休返聘通常是指用人单位中的受雇佣者到达或超过退休年龄而退休后，再与用人单位或其他用人单位订立合同，从而继续作为人力资源存续的行为或状态。为了更好的将退休人员和用工单位相匹配而做到人尽其才，一些人力资源外包公司会与退休人员签订返聘协议，那么能不能对离退休人员进行人力资源外包？人力资源外包建立的是劳动关系，人力资源外包人员是属于劳动者，而退休人员不再是劳动者，所以不能对退休人员进行人力资源外包。 对于已达到法定退休年龄的退休返聘者是否一定应认定为劳务关系？ 司法实践中的观点并不统一根据《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：”用人单位与其招用的已经俪去享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。’可见，对于已经享受到退休保险或退休金待遇的返聘人员，应当认定其与用工单位构威的为劳务关系．《劳动合同法》第五十八条【人力资源外包单位、用工单位及劳动者的权利义务】人力资源外包单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。人力资源外包单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 人力资源外包单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，人力资源外包单位应当按照所在地人民政府规定的 工资标准，向其按月支付报酬。 《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。