招工难的原因是哪些方面？

一是经济回暖，部分地区的企业生产订单增加、短期内用工需求迅速加大，而中西部地区农民工就地就近转移就业增多，减少了农村劳动力到东部沿海地区就业； 二是以８０后新生代为主的农民工对增加劳动报酬、改善劳动条件、享有公共服务等方面，提出了新的要求； 三是企业招工对技术工种需求加大，而大量的农民工职业技能素质相对较低。 据有关人士分析，造成招工难有多方面的原因。 从大的方面讲，一是近年来国家对农业产业政策进行调整，农副产品价格不断提升，各项税费优惠政策逐步落实，使一部分农民不再出来打工； 二是西部大开发带动了部分欠发达地区经济发展，一部分剩余劳动力就地消化，造成我市外来劳动力减少； 三是随着时代的推移，过去一家多子女的现象少了，农村子女初中毕业继续读书的多了，这些都导致了农民工总量的减少。 另外，眼下农民工获取就业信息的渠道增多，农民工维权意识也在不断增强，不少农民工开始有组织、有目的地流动，散兵游勇少了。而且，他们打工的特点是哪里条件好就到哪里去，反正都是打工，所以频繁更换工作地点的现象司空见惯，这就直接导致了劳动密集型用工企业人员流动性大。 据调查，出现招工难与用工企业自身也有关系。部分用工企业常年加班加点，劳动强度大，工作时间长，而工人的薪酬待遇却并不高；还有的企业管理不规范，做法粗暴，随意收取押金或抵押物，克扣或拖欠工人工资，不给工人缴纳社会保险费。在这样的用工环境中，即使是招来了工人，也很难长久留下， 终导致企业用工恶性循环。 解决对策：推进城市用工相关制度创新。 沿海发达地区工资相对较高以及农民务农积极性提高，这使得中部地区招商引资企业招工面临双重压力。根据农村劳动力进城务工的成本博弈心理，针对性地调整政策和制度，以增大中部地区企业对劳动力资源的吸引力。根据托达罗的 收入差距假说， 农村劳动力进城务工取决于城市中的预期收入（包括实际收入和人力资本增值收入）乘上城市就业概率减去外出的成本（包括实际成本、机会成本、心理成本等）后为正值。中部地区由于城市生活成本相对沿海地区更低，这使农民务工的实际收入更高，而且在当地就业，不必承受语言和生活习惯差异、远离家乡和亲人等心理成本。中部地区可以从企业和政府两方面入手，提高进城务工者的预期收入。地方政府，应将转移农村剩余劳动力、提高农民收入、与加快工业化和城镇化相结合，取消和杜绝各项对农民工的歧视性政策和管理行为，给进城务工者以平等的市民待遇。这种待遇包括户籍、子女入学、医疗、保障等方面与城市居民一视同仁，以及通过较宽松的滞留和居住政策、较公平的用工原则，提高农民工的经济社会地位，提高农民工参与地区建设的积极性。 完善劳动力市场公共服务体系。 首先，建立起社会化、高效率的就业信息网络。不仅新增劳动力与就业岗位之间存在着信息传递的需求，存量就业岗位与劳动力之间的优化重组也要求有充分的信息服务，这是政府培育和优化劳动力市场必然的选择。当前要加强基层劳动保障站的建设，强化乡镇劳务站的建设，发挥其在民工有序化流动方面的基础性作用；强化社区劳动保障站的建设，发挥其在城镇就业、失业人员登记、再就业基础调查方面的基础性作用。各街道和乡镇可因地制宜的组织一些就业信息、形成经常性的就业超市、就业集市。其次，注重降低政府就业服务成本。在政府提供的劳动力市场上，劳动力面临的成本包括各种收费项目和各种证件的费用及禁入条件。政府要低成本的提供就业市场服务，修改不合理的证件规费。第三，政府要坚决维护劳动者的合法权益。在社会学的解释上，劳动者处于弱势地位，政府必须发挥公正执法和保护弱者的角色，完善劳动监察、劳动仲裁、劳动保险的制度，切实保障劳动者的合法权益。 树立以人为本的企业发展观念。 招工难，对企业无疑是警醒剂，仅仅依靠低廉劳动力成本只能赢一时之利，以人为本的思维才是企业科学发展的应有之义。要在技术进步、管理创新上求突破，在提升产品和服务技术含量的基础上提高产品附加值和市场价格，同时适时适度提高员工工资和福利待遇，促使企业在人力资源开发与企业发展及经济增长之间建立起良性互动机制。 ，建立合理的劳动报酬机制。要综合来往沿海地区的车费和物价差异因素，合理确定工资报酬，并保证按时发放，不有意克扣，以稳住现有的熟练工人，吸引外来的技术工人。第二，改善工作环境和住宿条件。按照劳动法的有关规定，企业要为劳动工人提供安全、有利身体健康的工作环境，维持充足的工源。第三，完善用工管理机制。企业与劳动者签定用工合同，明确双方权利与义务，维护劳动者合法权益。通过完善的用工管理机制，给 技工和管理人才创造一个稳定的工作环境。第四，加强对在职工人的各类培训。在目前技工普遍难寻的情况下，企业采取有效措施加强对在职职工的技术培训。第五，拓宽招聘渠道。企业可以通过报纸、人才中介、网络招聘、与相关专业的大中专院校联系挂钩等多种途径招工，建立长期进行劳动力合作的单位，以保证相对稳定劳动力资源供应。第六，实行人性化的管理。如倡导关爱员工、赏识部下的管理方法；开展丰富多彩的文体活动，增强企业凝聚力和员工归属感。

东莞人力资源公司主要有哪几大特征？

人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。那么东莞人力资源公司主要有哪几大特征？ 1、能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。 2、两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 3、时效性 人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥好的佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄有利于职业要求的阶段，实施有力的激励。 4、社会性 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。 5、连续性 人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 6、再生性 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。