构建人力资源外包的重要性有哪些

在人力资源外包公司、企业（用人单位）、劳务人员三方关系中，派遣公司和员工之间建立名义上的劳动关系、签订劳动合同，劳务人员在派遣公司处建立社保账户、缴纳社保。按照《劳动合同法》的规定，这组三方关系中，被派遣的企业被称之为“用人单位”。那么，构建人力资源外包的重要性有哪些呢？ 一、人力资源外包对企业的好处 1、用工方式灵活：《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，如连续签订两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用人力资源外包这种用工模式就可根据贵单位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。 2、降低招工费用：用工单位采用人力资源外包用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与人力资源外包机构签订一份协议书，所有招工事宜均由人力资源外包机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 3、减少人员储备：以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了人力资源外包机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过人力资源外包的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。 4、节省人工成本：由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而人力资源外包人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过人力资源外包机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的人力资源外包型劳动者降低工资成本。因此，使用人力资源外包员工可以节省工资性人工成本。 5、降低管理成本：一个单位 复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取人力资源外包的用工方式就可以减少很多麻烦。人力资源外包公司会聘请一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可针对性的为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 6、进行员工筛选：通过人力资源外包的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。人力资源外包公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时人力资源外包公司会在相关就业机构、联办的学校开设相应课程进行针对性培训，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。 7、降低社保费用：人力资源外包人员的社保缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。 8、降低争议风险：用工单位使用人力资源外包员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以人力资源外包企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。 二、人力资源外包对员工的好处 1、保证有限的就业机会优先分配给 有效率的群体； 2、无后顾之忧。“津正”依法与劳务人员建立劳动关系，工龄、保险、退休等都由“津正”负责，保护了劳动者的合法权益； 3、人、档分离，激发劳务人员的工作积极性、创造性； 4、劳务人员以个人能力实现自身价值。 人力资源外包对社会的好处 通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配，人力资源外包可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。从社会角度看，人力资源外包促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。

人力资源外包机构和用工单位共同承担雇主义务理论

以人力资源外包三方关系中不仅存在一重劳动关系，实际用人单位也要对受派员工承担雇主责任的“共同雇主”规则，以美国学者为代表的双重劳动关系说。该学说认为在人力资源外包关系中，人力资源外包机构与实际用人单位是派遣员工的共同雇主，不仅在人力资源外包结果与派遣员工之间，在实际用人单位与派遣员工之间都存在劳动关系。 由于派遣员工受人力资源外包机构直接雇用，人力资源外包机构要对派遣员工承担雇主责任，即应当对派遣员工承担所有劳动法上的义务。至于直接使用派遣员工的用人单位，由于美国法有共同雇主的概念，因此，实际用人单位有时也要对派遣员工承担雇主责任。 美国全国劳动关系委员会认定“共同雇主”的依据是“控制权标准”，主要着眼于实际用人单位与派遣机构对派遣员工的工作是否具有“充分的控制”，而充分的控制是指是否实质地硬性人力资源外包的雇佣关系，如雇用、解聘、惩戒、监督与指挥等。美国法院在认定是否构成共同雇主时，有时采取与全国劳动关系委员会不同的热点标准，即“共同控制准则”与“结合准则”。 共同控制准则着眼于实际用人单位与人力资源外包机构对受派员工的工作条件或劳动关系的共同控制；结合准则作为共同控制标准的补充，主要考量的是实际用人单位与人力资源外包机构是否存在一定程度的结合关系。 双重劳动关系说较好的解决了人力资源外包关系中三方之间的关系，但该学说是建立在判例的基础上发展起来的，没有建立以契约关系为基础的人力资源外包制度，而是从落实责任承担的角度出发，通过法院判例救济派遣员工的权利，这种救济途径也对没有建立共同雇主概念的成文法国家的法律制度借鉴带来一定的障碍。 用工单位承担雇主义务的理论 在理论界当中也有认为雇主义务应当由要派单位承担的， 代表性的是产生于英国的默示雇佣合同说。由于在英国，并没有雇佣合同的这种概念，在一些司法实践当中， 终的判决结果都是取决于相关因素的综合影响，而不是哪一种因素能起到关键的作用，因此默示雇佣合同主要来源于对英国一些判例的总结。 这种理论是英国根据自身人力资源外包发展的客观情况所作出的灵活性的对策，英国通过判例实行的默示雇佣合同，有效的防止了派遣机构、要派机构通过签订契约的方式，损害派遣员工的权益，有助于人力资源外包行业的健康发展。