什么是劳务外包

劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。 劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。劳动合同法修正案将于2013年7月1日起施行，劳动合同法修正不仅要求劳务派遣要同工同酬，还对“临时性、辅助性、替代性”做了明确解释，规定严格控制劳务派遣用工数量，增加了对相应违法行为的处罚。企业为解决问题必然会"上有政策下有对策"。但你可要经济补偿。 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求 多，也 繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。

正规劳务派遣存在的问题如何解决

现实中，我国的正规劳务派遣机构基本上没有专门从事劳务派遣业务的，大都在从事劳务派遣业务的同时从事职业介绍等其他业务，属于典型的混业经营。而职业介绍等业务与劳务派遣有时存在交叉，难以有效区分，尤其对大多数的被派遣劳动者来说，将近80%的人为文化程度比较低的下岗工人、农民、企业内离退人员、城镇失业人员等，由于法律意识淡薄和文化层次较低，被派遣劳动者对于自身的合法权益以及维权途径和程序缺乏基本认识，无法辨认其侵权行为的性质和严重程度，因此在权益受到侵害时，对主张自己的权利束手无策。 较高的注册资本能够在一定程度上体现公司的实力和抗风险能力。《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定,“经营正规劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资金不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”尽管本身门槛并不算太高，但是毕竟能淘汰一批没有实力的小公司。法律应考虑到注册资本与实际雇佣劳动者规模之间的比例，不能任由正规劳务派遣单位扩大雇佣的规模，导致其实际支付能力跟不上劳动者规模而损害被派遣劳动者的权益。劳务派遣属于人力资源外包服务的一种服务模型，可以满足企业多元化的用工需求。在早期，通过劳务派遣服务能满足企业特定岗位/行业关于“辅助性，替代性，临时性”的用工需求，如此便可以同时帮实现企业提升工作效能、降低管理成本。劳务派遣的灵活性用工模式解决了企业在进行业务拓展时的人事难题，被大多数企业所接受，并在全行业内得到推崇。