人力资源外包与人力资源外包关系中劳动者侵权的责任主体

人力资源外包与人力资源外包关系中，因用工单位购买的合同标的分别是劳动力和劳务，那么对劳动者的管理主体就有所不同，而管理主体的不同在法律关系上就直接体现为对劳动者责任的承担主体不同。因此，在区分人力资源外包和人力资源外包关系时，确定对劳动者责任主体的前提就是明确对劳动者的管理主体。 首先，对劳动者管理的实际控制权是确定责任的前提。 在人力资源外包中，用工单位虽未与劳动者建立劳动关系，但实际上对劳动者进行管理控制，主要包括岗位管理、薪酬待遇管理、考核奖惩等，用工单位可以通过将劳动者退回派遣单位而实质扩大劳动关系的解除终止权。而派遣单位则只承担与劳动者订立劳动合同，支付薪酬、缴纳社会保险等相关责任义务，并不参与对劳动过程的具体管理控制。在人力资源外包中，用工单位不仅未与劳动者建立劳动关系，而且也不参与对劳动者的管理控制;而外包单位对劳动者不仅负有签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险的义务，而且还须承担对劳动过程的具体管理责任。因此，区分人力资源外包与人力资源外包的明显标志是对劳动及生产过程的管理控制权主体不同。 其次，在管理权的基础上确定责任主体。 沿着无管理则无责的思路来确定人力资源外包与人力资源外包关系中对劳动者责任体相对比较清晰。在人力资源外包中，用工单位责任的理论基础建立在管理权之上，谁管理谁负责，用工单位自然要为劳动者负责，因此适用无过错责任原则。而人力资源外包单位责任的理论基础为控制理论，因为其不对劳动过程进行管理，因此适用过错责任原则。即《侵权责任法》第34条第1款规定，“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”第2款规定，“人力资源外包期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受人力资源外包的用工单位承担侵权责任;人力资源外包单位有过错的，承担相应的补充责任。” 同理，在人力资源外包中，外包单位与劳动者签订劳动合同，负责对劳动者进行管理控制，然后将劳动成果——劳务出售给用工单位。因此从管理权角度看，外包单位应该对劳动者的劳动过程负责，应为责任主体。 再次，确定责任的归责原则。 在人力资源外包和人力资源外包关系中，无论用工单位购买的是劳务还是劳动力，其都是劳动利益的获得者，因此承担责任的根据应为报偿理论，用工单位责任适用无过错责任原则，不以过错为构成条件。劳动者在履职过程中造成损害的，因劳动者履职的利益属于用工单位，其损害理应由用工单位承担责任。

人力资源外包受伤谁担责

市民刘先生致电党报热线：两年前，我与一家人力资源外包公司签订了劳动合同，随后便被安排到一家大型电器公司的检修部门工作。几天前，我在维修器械的时候，被故障的机器砸到了脚，造成左脚脚趾粉碎性骨折。如果要赔偿应该去找人力资源外包公司，还是用工单位？ 党报热线回复：记者从相关部门了解到，新实施的《劳动合同法》规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，人力资源外包单位与用工单位承担连带赔偿责任。像刘先生这种情况，虽然与人力资源外包公司签订了劳动合同，但实际用工单位也存在一定责任，要与派遣公司共同承担刘先生因伤住院所产生的一切费用。 同时，根据新《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因此，像刘先生这种情况，一直拿着正式员工一半的工资却干着同样的活儿，不符合相关法律规定，在刘先生伤愈复职后，有权依照新《劳动合同法》向单位提出同工同酬的要求。