人力资源外包的两权分离存在什么隐患

人力资源外包是现代劳务市场中一种典型的临时用工方式,很多企业选择用人力资源外包用工规避用工风险，但是这个世界上没有一劳永逸的事情，人力资源外包的实质是人才使用权的让渡，主要表现为人才的所有权及使用权的分离，这种现象存在着一定的隐患，那么人力资源外包这样两权分离的现象会带来哪些隐患呢？ 人才与劳务派公司遣签订劳动合同，因此人才的所有权归派遣公司所有，在派期内派遣单位有权对人才进行管理支配；而人才的使用权则为用工企业所有，在派遣期内人才必须按照用工单位的具体要求完成工作。所有权与使用权的分离是人力资源外包用工形式得以维系的基础，带来了新型的、灵活的用工，但若处理不当，在给企业带来方便快捷的同时，也带来了潜在纠纷的复杂化。 比如说在实际工作中经常出现被派遣人才发生工伤事故，但派遣单位与用工单位不愿承担法律责任从而互相推诿， 终导致被派遣人才合法权益得不到有效保护的情况。被派遣人才两个“雇主”的现实经常使他们步入尴尬的境地，以致维权无门，权益受损。 两权分离在带来灵活性的同时也增加了用工的不安全性，如何降低人力资源外包用工的不安全性是我国人力资源外包发展需要重点解决的一个问题。所以在在签订人力资源外包协议时千万不要忽视了对人力资源外包公司的资质进行审核、在签订劳务协议时没有要求派遣劳动者对自身身份的确认、在人力资源外包协议中没有对核心内容进行明确约定。

企业能把员工转为人力资源外包吗

我们都知道派遣用工可以降低企业运营成本提高效率，所以有很多企业都在采用这样的方式，还有的企业不想养那么多员工，想把员工转为人力资源外包，让职工与派遣公司签订合同，这样到底行不行呢？ 用人单位的做法违法。根据法律规定，在派遣用工中，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，只与派遣单位建立劳动关系。如果就业单位直接将现有劳动者的劳动者转移到现有劳动者中间的被派遣劳动者，实际上与这些劳动者的劳动关系已经解体。 按照《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者不愿改为派遣工，对雇主提出的继续履行原劳动合同的要求，应当继续。如用人单位将人力资源外包的用工情况及其法律后果明确告知劳动者。 在劳动合同期满后，如突然接到用人单位提出续订劳动合同的通知，应认真阅读用人单位提供的劳动合同文本。 即便员工同意派遣，事实上也是与雇主解除了劳动关系，只不过是雇主在法律上没有给予经济补偿或者赔偿而已。 根据劳动合同法的实施条例，雇主只能在临时、辅助或替代的工作中使用人力资源外包人。如果与雇主沟通失败，雇主可以向劳动行政部门报告或投诉，或向当地工会报告情况。如果雇主拒绝纠正，可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。