怎么样了解人力资源派遣的优势有哪些？

人力资源派遣又称人才租赁，劳动合同法称人力资源外包(ServiceDispatching)，是人力资源外包的一种，为当今西方发达国家普遍采用；即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。那么怎么样了解人力资源派遣的优势有哪些？ 1、对社会的优势 倡导人力资源配置市场化。打破人才地区分布不平衡，缓解目前中国人才（特别是 人才）供求矛盾，可以实现人才资源共享。我国通过加大社会劳动保障的力度，在促进人事制度改革的基础上，更加适应"单位人"向"社会人"的转变。 同时，双向选择，更加灵活，对人才本身不局限在一个地方发挥自己的能力，人才成长更快，更能体现自身价值，薪金回报更高更有保证。人才租赁可以充分实现企业、人才、人才租赁公司等三方共赢。 2、对用人单位的优势 人才租赁对用人单位来说，可增强企业竞争力。人才租赁的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势下而诞生的，它解决了计划经济条件下用人制度对各企事业单位发展的束缚，寻求人力资本大化。 （1）可以降低用人成本支出：企业在核算租赁人才的总支出时，主要考虑职位效益、市场价格制定工资标准、自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 （2）人事管理便捷：企业不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由我公司负责完成。企业在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期，与我公司的合同终止，是否续签合同，主要在企业。企业可以在业务增加时增加人员，在业务减少是减少人员，用人方式十分机动灵活。 （3）可避免人才流失：被聘用人员的人事档案由我公司调集管理，在合同期内，我公司对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力做好工作，企业不会担心人才流失和"跳槽"。 （4）可减少人事（劳动）纠纷：在我国相关法律、法规和有关政策指导下，企业和我公司签订用人协议，我公司与被聘人员签订聘用合同，企业与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，企业就可避免与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。

人力资源外包纠纷当事人的诉讼资格介绍

人力资源外包作为一种新型用工方式，在2008年施行的劳动合同法中 予以规定，自此以后得到广泛应用。但由于制度运行中存在诸多不规范之处，人力资源外包成为众多公司特别是许多大型国有公司规避法律责任的途径，这与劳动合同法的本意相违。同时也不得不承认，法律本身关于人力资源外包三方法律关系、人力资源外包单位与用工单位责任分担、人力资源外包中的工伤补偿待遇、同工同酬待遇、人力资源外包法律关系的解除等方面亦存在缺陷，给善于钻法律漏洞者以可乘之机。人力资源外包用工日渐成为劳动争议案件多发的源头，有必要加以研究。科达人力和大家介绍一下人力资源外包纠纷当事人的诉讼资格。 1.人力资源外包单位、用工单位是作为被告还是作为第三人参加诉讼 根据劳动争议调解仲裁法第二十二条、第二十三条的规定，在劳动仲裁程序中，用工单位的诉讼地位既可以是被告也可以是第三人。这一规定是否当然适用于诉讼程序《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条仅仅规定了用工单位与人力资源外包单位作为共同被告的情形，未规定其是否可以作为第三人参加诉讼。 司法实践中的做法是，劳动者只起诉派遣单位或用工单位一方的情形，其未起诉的一方既可以作为被告也可以作为第三人参加诉讼。区别在于，追加被告存在一个管辖权异议的问题，有可能增加审理周期，所以一般先追加为第三人，在审理中也可以视情况需要变更为被告。用工单位起诉劳动者的，将派遣单位追加为第三人， 2.仲裁程序和诉讼程序的当事人范围不一致如何处理 《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第六条规定，仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，法院应当依法追加。但对于法院认为仲裁裁决的当事人不是诉讼适格当事人的，则未有规定。根据劳动争议调解仲裁法的规定，在劳动仲裁程序中用工单位可以和人力资源外包单位作为共同申诉人，直接向劳动者提出仲裁申请。 而到了诉讼程序中，因法无明文规定用工单位可以作为劳动争议原告，如果法院认为用工单位只能依派遣协议向人力资源外包单位提起民事诉讼，不能直接对劳动者提起劳动仲裁申请，用工单位的权利就不能得到支持。实践中有些法院认为，派遣单位与用工单位之间的纠纷是纯粹的民事纠纷，不属于劳动争议案件，而用工单位与派遣劳动者之间的纠纷归根结底还是派遣单位与用工单位之间的纠纷。这也许只是一个理论探讨上的问题，事实上法院还是尊重仲裁裁决对当事人诉讼主体资格认定的，否则就不会出现人力资源外包三方都起诉的案件了。但在这类案件中，当事人的诉讼地位如何列明成为一个让人头痛的问题。建议司法解释对人力资源外包争议当事人诉讼资格作出进一步规定。