为什么制造业工厂经常选择劳动派遣用工

人力资源外包又可以叫做人力派遣、劳动派遣，其主要的服务模式是由人力资源外包公司和人力资源外包订立劳动合同，然后把这些人力资源外包派遣到企业进行工作，再由企业向人力资源外包公司支付一定的服务费用的一种用工形式。 人力资源外包用工是企业用工的一种补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 通过和人力资源外包公司合作，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的 大化，对于企业而然能节省成本，提高效率。 制造业工厂会选择人力资源外包主要有以下5点： 1、通过使用人力资源外包可以减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率。 2、使用人力资源外包业务后企业可以集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务。 3、人力资源外包用工灵活，可以在需要的时候增加人力资源外包，业务淡季的时候减少人力资源外包。 4、员工之间的劳务纠纷可以由人力资源外包公司来解决，这样可以使企业减少许多的麻烦。 5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果。

企业应该如何处理违反培训协议的人力资源外包？

随着人力资源外包用工应用的越来越多，不少企业遇到了人力资源外包违反培训协议的情况，但是对于违反培训协议的人力资源外包企业不知道应该如何处理。相信这个问题困扰了不少企业，那么企业应该如何处理违反培训协议的人力资源外包呢？ 从法律角度看，根据《劳动合同法》的有关规定，企业为雇员提供专门的培训费，并对雇员进行专业技术培训，可以与雇员签订培训协议，商定服务期限违约。人力资源外包公司无权与人力资源外包签订培训协议，商定服务期限，这意味着企业就有权与人力资源外包签订培训协议吗？答案是否定的，因为培训协议的前提是双方存在劳动关系，显然企业和人力资源外包之间是没有劳动关系，自然没有签订培训协议的权利。 此外，虽然企业已与人力资源外包签订了培训协议，并商定了服务期限，但当人力资源外包后悔拒绝履行义务时，企业很难获得仲裁支持。 如果企业与人力资源外包公司在《派遣协议》中约定人力资源外包的服务期，是否可行呢？这就涉及到了合同的相对性的问题。根据合同的相对性原则，显然此条款对于人力资源外包来说是没有任何拘束力的。 因此，建议企业应当认真考虑是否派遣劳动者出国，如果这样做，即使与劳动者达成培训服务期协议，该协议在法律上是无效的，就业公司应当承担人力资源外包辞职造成的风险损失。